OBJETIVOS PERSONALES Y MOTIVACIÓN

En el tema de ayer (¿por qué nos vamos de las empresas?) manifesté mi teoría de que las personas abandonamos las compañías cuando vemos que nuestros intereses vitales (mejorar nuestro bienestar, desarrollarnos profesionalmente…) no pueden ser satisfechos con nuestro trabajo en determinada empresa. Comenté que es muy difícil que las personas nos motivemos por alcanzar unos objetivos empresariales, porque lo que realmente nos motiva de modo duradero es lograr nuestros propios objetivos (los otros los vemos como ajenos). Las empresas deben garantizarnos con cierta certidumbre que nuestras metas serán cumplidas y así –solamente así- nosotros nos implicaremos a tope en la consecución de los objetivos empresariales. Todo lo contrario: si tenemos la certeza de que nuestros objetivos no serán satisfechos por las empresas, tarde o temprano nos acabaremos marchando para otra que sí nos dé esa esperanza.

Finalicé el artículo preguntándome porqué algunas empresas solamente poner “en valor” a sus empleados importantes justo en el momento en que ellos entregan su carta de renuncia.

Desde mi punto de vista, las empresas se preocupan muy poco por saber cuál es la meta personal que persiguen sus empleados, especialmente aquellos empleados valiosos para la compañía. Es muy normal que se realicen evaluaciones anuales a los trabajadores, pero estas evaluaciones se basan sobre todo en el pasado (resultados cuantitativos y examen de competencias) y solamente en raras ocasiones marcan alguna meta para el futuro (puntos de mejora y plazos de cumplimiento). Casi nunca se habla sobre expectativas y motivaciones del empleado, y mucho menos existe implicación en el diseño de un plan de carrera que permita alcanzar esas metas. Haciendo las cosas así… ¿cómo es que luego las empresas se sorprenden de que un empleado valioso se cambie de compañía?

Tenemos muchas teorías de la motivación y podríamos acudir a cualquiera de ellas. Yo en particular, basaré mi argumentación en la pirámide de Maslow. Los directivos (no sé si el departamento de RR.HH. o el inmediato superior del evaluado) deberían preocuparse de averiguar cuál es el escalón al que aspira cada empleado, qué necesidades particulares motivan a cada trabajador. Habrá algunos que únicamente ambicionen cubrir sus necesidades de reconocimiento. A estas personas sus superiores deberán agradecerles constantemente el trabajo bien hecho, deberán manifestarles  su satisfacción por el buen hacer y premiarles por ello. Si otro empleado tiene afán de logro, la empresa deberá proveerle metas que le supongan un reto profesional, y recompensarle por conseguirlas. Si otro empleado tiene deseos de desarrollo profesional, deberá ofertarle cursos de formación y diseñarle un plan de carrera que le permita alcanzar las metas que ambiciona.

Si trabajamos de tú a tú con los empleados buscando cuáles son sus objetivos vitales y diseñando estrategias particulares que satisfagan las necesidades de esas personas, la implicación y la motivación de esos empleados será máxima y su contribución a los objetivos empresariales estará garantizada.

Finalizo repasando algunos puntos comentados ayer y hoy: la gente busca satisfacer unos objetivos vitales en el seno de la empresa. La empresa debe preocuparse por saber cuáles son esas metas individuales de cada uno de sus trabajadores, especialmente de aquellos más valiosos. Si ambos objetivos se alinean (los personales y los empresariales), se establece una sinergia tremendamente productiva para ambas partes. Esta es la única manera de conseguir la implicación máxima y duradera de los empleados, algo que todas las empresas buscan pero que pocas consiguen alcanzar.