Muy bien; ya tenemos a los mejores empleados en cada posición. ¿Y ahora qué? Pues los dejamos morir y punto pelota. Los colocamos en un departamento concreto y que se pongan a hacer lo que les toque hasta que se aburran. Uno dirá: “es que para hacer esto no necesitaba tantos conocimientos”. ¡¡ No importa !!, le dicen, nosotros queremos gente que vaya sobrada en talento. “Es que aquí no me dejan hacer lo que sé, viene todo decidido” ¡¡ No importa !! Haz lo que te piden, que te va en el sueldo.
He introducido el tema con una pizca de humor y exageración (lo sé, soy consciente), pero espero se haya captado el sentido general del mensaje de hoy: muchas empresas realizan ingentes esfuerzos para captar “talento” pero, una vez recogido, lo dejan morir arrinconado en una esquina de la oficina; nunca más se preocupan de desarrollarlo y aprovecharlo. O quizá sí, depende el azar. Si algún empleado tiene la suerte de caer en un departamento cuyo responsable actúa como gestor de personas y/o “mentor”, quizá tenga alguna posibilidad de desarrollo profesional. Son los menos, por desgracia.
La mayoría caen en posiciones cuyo inmediato superior no tiene conocimiento ni ganas para trabajar de tú a tú con cada empleado, buscando sus capacidades y aprovechando su potencial. Pondré un ejemplo del mundo comercial, que es donde me muevo día a día. Un vendedor suele ser un número: trescientos cincuenta y tantos mil euros, la cifra de negocio que se obtiene en la zona de gestión. Es lo que importa y es lo único que conocen de él en la central. No importa que cosas sabe hacer, como las hace, que iniciativas genera con sus clientes, que conocimiento recoge de ellos y como lo gestiona, que capacidad de análisis tiene, que habilidades comunicativas usa y cuáles serían extrapolables a sus colegas… no importa nada excepto los trescientos cincuenta y tantos mil. Cuando esa persona pone una carta de renuncia encima de la mesa, entonces alguien le pregunta qué pasó. “Pues nada, que me voy a la competencia con mi talento y con los conocimientos de esta empresa, a ver si allí puedo ser algo más que un número. Es que para hacer esto aquí no me hacía falta saber física cuántica ni la tabla del trece”
Desde mi punto de vista los departamentos de RR.HH. deben educar a los jefes de cada departamento para detectar el talento oculto en los empleados, potenciarlo y aprovecharlo en beneficio de la empresa, dejando que aquellas personas realmente valiosas tengan “espacio” para poder desarrollar lo mejor que llevan dentro de sí. Cuando una empresa pierde un trabajador valioso, que no quepa ninguna duda que hubo un error interno que impidió detectar ese problema y frenar esa salida a tiempo. Los mandos intermedios deben recibir formación y ser concienciados de la importancia de esta tarea; deben dedicar parte de su trabajo a esta labor y deben ser premiados o penalizados en función de los resultados que obtengan. Aquellos que dejen escapar de su departamento algún empleado “de valor”, recibirán algún tipo de penalización. Por lo contrario, aquellos jefes que indaguen, encuentren, potencien y aprovechen el talento de las personas en provecho de la compañía, deben ser premiados con algún tipo de incentivo. ¿Por qué los departamentos de RR.HH. no abordan en serio iniciativas de este tipo? ¿De qué vale entonces haber captado a los mejores profesionales?
En conclusión: si a alguno le preguntaran cual es la política de RR.HH. de su empresa, podría responder tranquilamente: “nos dedicamos a captar gente con un enorme talento, con ilusión y con potencial para hacer cosas… y enterramos todos sus sueños”. Mal para el trabajador, peor para la compañía.
Os deseo un feliz puente de San José
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