1) Deberían estar catalogados todos los puestos de la empresa: que función tienen, que tareas realizan, que cualificación profesional debería tener la persona que lo desempeñe, que objetivos deben cumplir, que competencias se requieren para un óptimo desempeño…
2) Alineado con los objetivos de la empresa, el departamento de RR.HH. tendría que saber cuales son los puestos críticos, aquellos de mayor responsabilidad en la consecución de los objetivos fijados. Si fuera posible, deberían clasificarse por importancia todas las posiciones de la empresa.
3) Debería evaluarse uno por uno a cada empleado, empezando por aquellos que ocupan esas posiciones llamadas críticas. El objetivo es detectar aquellas carencias formativas y aquellas acciones de motivación que deban implementarse para obtener el rendimiento óptimo.
4) A partir de aquí, tendríamos ya una lista de prioridades formativas. Sabríamos cuáles son los contenidos a impartir y a qué personas incluir en los cursos. Lo siguiente en buscar un proveedor adecuado, fijándose no solo en la calidad de los contenidos sino también (y muy importante) en la metodología pedagógica a utilizar.
5) Antes de iniciar el curso, sería interesante “sacar una foto” que nos diga cuál es la situación de partida. Las evaluaciones mencionadas en el punto 3 puede ser útiles para ello, aunque siempre será mejor buscar alguna manera de medir el rendimiento del modo más objetivo posible. La razón de hacer esto es tener una referencia con la que poder compararse una vez haya finalizada la formación y transcurrido el tiempo suficiente de asimilación de conceptos.
Esta metodología es un ejemplo de cómo implementar un curso de formación para que el dinero destinado a ello se convierta en una inversión. Partimos del hecho de que medir los resultados es -en muchas ocasiones- tremendamente difícil, pero cuanto más claro tengamos qué queremos conseguir y cómo vamos a verificarlo, más cerca estaremos de tomar decisiones acertadas.
Por lo contrario, hay muchas empresas que se dedican a contratar cursos para sus empleados porque “hay que hacerlo”. Por ejemplo, cada tres o cuatro meses cogen a los vendedores y les llevan a un curso de técnicas de ventas. ¿Por qué? Pues porque ya “toca”, dirán algunos. Y se quedan tan anchos. Ni se preocupan de saber por qué se necesita, que contenidos específicos se deben dar, cuáles son las áreas de mejora, cómo se evalúa el progreso… Nada de nada. Hay que hacer el curso porque es bueno para la empresa (se supone), y punto pelota. Cuando la manera de razonar es esta, tenemos un 99% de probabilidades de estar realizando un gasto.
En resumidas cuentas: ¿ve cómo la respuesta la tiene Vd.? La diferencia entre inversión o gasto en formación depende fundamentalmente de lo claro que tenga Vd. los objetivos y la metodología. No espere encontrar respuestas por fuera.
En primer lugar, hay empresas que el departamento de recursos humanos no pinta nada y otras que tiene excesivo poder. A mí como empresario me gustaría tener un departamento de recursos humanos para tratar con personas no con recursos exclusivamente, que es lo que va en línea con el último parágrafo que comentas, el hecho de hacer algo porque ‘toca’.
ResponderEliminarComo formadora estoy totalmente de acuerdo contigo, sólo 2 puntualizaciones.
Evaluar al empleado es necesario, saber de dónde partir y que se necesita, pero… y como dicen después del pero viene lo más importante…,la metodología a la hora de evaluarlo también es fundamental ¡!!
Para conseguir que la formación sea eficaz, necesitamos asegurarnos de que esta formación, que supongamos está bien definida y es la adecuada, se lleva a la práctica. Es muy importante que los mandos intermedios o incluso los superiores sean conscientes de que se ha de fomentar esta formación, porque si volvemos al trabajo como siempre, en la mayoría de los casos, a no ser que el alumno tenga por sí mismo un alto potencial, la formación no servirá de nada o de casi nada.
Gracias por tu aportación, Marga. La verdad es que tienes toda la razón al decir que los mandos intermedios y superiores deben también ser conscientes de la importancia de la formación, porque al fin y al cabo son los que tratan más directamente con los empleados y quienes mejor deberían conocer sus características y sus carencias. ¡¡ Qué razón tienes !!
ResponderEliminarY, por desgracia, yo también conozco empresas donde el departamento de RR.HH. (o de personas, como tú sugieres) consiste en un cartel colgado en una puerta por la que entran y salen personas. Nada se sabe de lo que sucede dentro, pero parece que allí hay alguien que hace algo (aunque la gente no lo percibe).
Un abrazo
Joanillo
Creo que has dado en el calvo, pero bien dado.
ResponderEliminarLa Formación demasiadas veces y en demasiadas empresas española es un número de horas, o un número de horas x empleado para sacar "pechito" en los informes.
Falta cultura de medir de resultados, de ver si vale la pena formar, o mejor dejarlos como están para lo que le vamos a formar.
Así, es un gasto, como tu propones y como creo que debería ser, una inversión.
Gracias, Jose Luis. El problema es tan serio que en periodos como estos (de tremenda crisis) las empresas aplican la tijera a la formación sin ningún miramiento. Precisamente en este momento sería cuando más falta hace invertir en el desarrollo de las personas por ser ellas (y su talento) las que pueden aguantar y/o sacar a las empresas del bache.
ResponderEliminarUn abrazo