Había una vez un gerente regional de talante “democrático” que tenía la buena costumbre de pedir la opinión a sus subordinados cada vez que había que emprender alguna nueva actividad. Si comparamos este talante con el de otros colegas “autocráticos”, que jamás consultaban nada y aplicaban las medidas a la voz de “ar”, qué duda cabe que el grado de satisfacción en los equipos era superior en el primer caso que en los segundos.
El tiempo pasaba y los miembros del primer equipo conseguían mejores resultados. Buena parte de la culpa se le echaba al buen ambiente que reinaba en el equipo debido al talante integrador y participativo de su gerente. Curiosamente, al cabo del tiempo se empezó a notar cierto descontento en la gente y los resultados comenzaron a resentirse, a volverse más normales. Las reuniones de equipo comenzaron a ser cada vez más frías y los integrantes se sentían poco animados a asistir. Todo esto sin que la actitud conciliadora del gerente cambiara lo más mínimo. El objetivo de las reuniones era intercambiar puntos de vista y poner las ideas en común, pero ni con esas se conseguía generar el grado de optimismo que reinaba el comienzo. Nada había cambiado en la dirección, pero era evidente que algo ¿raro? estaba sucediendo.
Después de muchas indagaciones entre los integrantes del equipo, se encontró la respuesta. La gente estaba muy contenta al sentirse partícipe en la toma de decisiones, se sentían a gusto por ser consultados regularmente… ¡¡pero estaban totalmente decepcionados porque nunca notaban que sus opiniones sirvieran para algo!! Al final, las cosas siempre quedaban como quería el gerente.
Este caso sirve para ilustrar el perfil de algunos mandos intermedios que quieren quedar bien con todos, con los de arriba y con los de abajo. Resulta que las órdenes les vienen impuestas y ellos asumen su papel de hacerlas cumplir, pero como les resulta muy violento presentarse ante sus subordinados con un talante dictatorial, hacen el teatrillo de implicarles en las decisiones aparentando que va a tomar en cuenta las opiniones de todos, cuando al final lo único que está dispuesto a ejecutar es lo que viene dictado desde arriba. Al empleado no solo le gusta que le consulten y le impliquen, sino que para poder seguir participando proactivamente debe comprobar que sus opiniones son tenidas en cuenta.
¿Sabéis cuál era el espíritu general de las últimas reuniones? Los empleados decían entre sí… “no sé para que nos reunimos; lo único que hacemos es perder el tiempo; al final, siempre se hace lo que el gerente tiene en mente”.
Conclusión: reuniones participativas, sí; pero que se note en algo que hubo participación. De lo contrario no valen para nada, por mucho que la gente opine. Hacer reuniones para acabar llegando al mismo punto de partida que ya se traía prefijado “de casa” solo sirve para perder el tiempo y desmoralizar al personal. Suele ser una práctica más común de lo que se piensa, por desgracia.
Un abrazo
El problema creo es que precisamente los mandos intermedios no tienen muy clara su función, hay muchas empresas que te suben de categoría por tu productividad, por alcanzar los resultados o objetivos, y a veces, porque no decirlo, por amiguismo, pero no realizan una formación o una explicación clara de qué se espera de un mando intermedio. Otra cosa importante, es lo que los integrantes del equipo esperan de él.
ResponderEliminarComo su nombre indica estás en medio, entre la suegra y el esposo. Recuerdo uno de tus posts hablando de la importancia de los mandos intermedios y de la dificultad de serlo.
Es complicado si quieres hacerlo bien y ‘crees’ en tu gente, pero a veces se ‘cree’ más en el salario o en otras cosas…. y tus compañeros acaban siendo recursos que han de producir, sin más.
Marga Moya
Gracias por tu participación y tus apreciaciones, Marga.
ResponderEliminarEl papel del mando intermedio es realmente complicado, como dices. No es fácil contentar a los de arriba dándoles lo que ellos quieren y a la vez mantener una paz social abajo. Y además hay un problema añadido: cuando un vendedor tiene problemas de ventas suele estar en sus manos arreglarlo (trabajando más tiempo, cambiando sus métodos...). Pero, ¿qué pasa cuando a un gerente le van mal las cosas en su zona? ¿cómo lo arregla? Con reuniones. Es lo único que puede hacer. Y a veces, en su desesperación, convocan una tras otra, una tras otra... sin haber contenido ni razón para ello. Eso acaba quemando a los delegados, que lo que menos queremos es dedicar nuestro tiempo a gestiones improductivas.
En fin; lo dicho: muchas gracias por tus comentarios.
Un abrazo
Joanillo
HOla Joanillo.
ResponderEliminarLo bueno y lo malo de los subordinados es que tarde o temprano acaban dándose cuenta de la verdad.
Sobre lo que comentas, yo creo que es uno de los peores estilos de dirección que existen (de alguna manera está basado en la manipulación de los integrantes no?. Incluso es mejor el estílo "dictatorial" ya que de esta manera, por lo menos nadie se siente engañado.
Me imagino que en estas reuniones que comentas, cuando los resultados no acompañan, el Jefe debe de reunir a sus empleados y decirles algo así como ¿cómo es quen no habéis hecho lo que hablamos si estábamos todos de acuerdo?.
El engaño consiste en pasarles la responsabilidad a ellos de una decisión que tomamos nosotros. Funciona bien durante un corto periódo de tiempo pero al final la gente se da cuenta. un saludo.
Hola Manuel (un placer tenerte por aquí).
ResponderEliminarSeguro que tú sabes perfectamente que uno de las armas que tienen los jefes para "ganarse" a los subordinados es presentarse ante ellos como un "conseguidor", un resolutor de problemas. En esta tarea tiene mucha importancia la implicación de la dirección general, que debe dejar cierto margen de maniobra al gerente para que en aquellas ocasiones que interese y ante aquellos empleados que se lo merecen, mostrarles que es capaz de conseguir cosas para ellos. En las reuniones deberían usar esta misma "cintura": está bien poner a la gente a opinar y a aportar ideas, pero de vez en cuando alguna de ellas hay que llevarla adelante. De lo contrario sembrarán desesperanza y cabreo, algo que suele ocurrir con relativa frecuencia.
Estoy planteándome volver al tema un día de estos para dar sugerencias sobre reuniones productivas.
Un abrazo
Joanillo
Yo desconfío en general de las reuniones. Quiero decir, que es necesario juntarse de vez en cuando y analizar, discutir, comunicarse, etc. Pero hoy en día en general las empresas abusan de la reunionitis. Y este es otro ejemplo más de reunión inútil.
ResponderEliminarCristina Cortés
http://es.linkedin.com/in/mcristinacortes
Pues yo también, Cristina. Estoy totalmente de acuerdo contigo. Como escribí más arriba, muchos jefes no tienen más recursos cuando las cosas no van bien que hacer reuniones, muchas de ellas sin contenido (o siempre para lo mismo), sin orden, sin sentido... Si tuvieran una metodología eficaz para convocar reuniones, en un solo día se podía hacer lo que algunos hacen en 10 reuniones.
ResponderEliminarUn abrazo
Joanillo