Segunda pista: ¡¡CONTRA LAS PERSONAS!!

Les recuerdo: hace unos días escribí un artículo titulado “Pistas para hundir una empresa” y les dije que los “ámbitos de actuación posible” tienen que ver con los recursos: financieros, humanos y materiales. Los recursos financieros ya los toqué (ver artículo). Hoy comenzaré a desmenuzar el enorme bloque de actuación que suponen los RECURSOS HUMANOS.

Se trata de un ámbito en donde es fácil generar conflictos si no se tiene clara la manera correcta de actuar. ¿Qué cosas podemos hacer mal para tener problemas? A ello dedicaré unos cuantos artículos.

Para empezar conviene recordar que cualquier directivo que tenga que gestionar personas, debe realizar ciertas tareas que tienen que ver con la entrada, el mantenimiento y la salida de personas de la organización. Iniciaré mi disertación hablando de los fallos más comunes en cada uno de estos apartados, pero hoy solo tocaré solo el primero de ellos para no hacer demasiado extenso este artículo.

Entrada.- la contratación de empleados es una tarea crítica para cualquier compañía. Se trata de invertir un precioso dinero en un “elemento” (perdón por el término, no es peyorativo) ciertamente inestable, pero imprescindible para alcanzar los objetivos de cualquier empresa. No es como una máquina, cuyo rendimiento es predecible y su reemplazo, no traumático. Una mala decisión en términos de contratación suele acarrear importantes y recurrentes problemas, de ahí el interés en afinar lo máximo posible.

¿Cuáles son los errores más frecuentes en la contratación? El primero, dar entrada a empleados sobrecualificados sin tener alternativas para su desarrollo profesional.

Hay una cosa “de consenso” general: en las empresas se necesitan personas competentes, lo más competentes posible para el puesto vacante. Pero ser competente no es lo mismo que estar bien formado. ¡¡Aquí está la confusión!! En ocasiones nos encontramos gente con una alta formación y una enorme carencia en competencias básicas. Y lo contrario, nos encontramos con personas sin estudios pero muy competentes para determinado desempeño.

Contratar personas sobrecualificadas y no permitirles que puedan “expresar” todo su conocimiento y talento es una fuente de problemas: la gente, cuando realiza tareas inferiores para las que tiene capacidad y preparación, se quema y abandona el puesto tan pronto como sea posible. Esto supone, para el empresario, volver a empezar: nueva vacante, nuevo periodo “en blanco” con un puesto vacío, nuevo proceso de selección, nuevo periodo de formación y adaptación, y nuevo riesgo de que vuelva a salir mal. Si esto parece tan evidente, ¿por qué las empresas se empeñan en buscar a candidatos tremendamente formados? Veámoslo:

1. Por no pensar bien las cosas "(“el fin en la mente”, que decía Covey); como expuse más arriba, se confunde competencia con formación. Buscamos gente competente, y no tiene por qué ser precisamente el más formado. A veces sí, a veces no.
2. Por moda: ¿quién no oyó hablar de “titulitis”? ¿Quién no conoce alguna empresa en donde al empresario le gusta presumir de la cualificación de sus empleados? Eso es vivir de apariencias: los resultados no vienen de los títulos, sino del desempeño.
3. Porque es muy complicado detectar las cualidades, los valores, las motivaciones y las habilidades de un empleado. Para encontrarlas hay que hacer un “fino” proceso de selección y tener un sexto sentido llegado el momento del cara a cara: la entrevista. Y como esto es complicado y sólo está al alcance de unos pocos, lo más fácil es buscar el papelito (los títulos) y presuponer que quien tiene buena formación es más competente. ¡¡Error conceptual!!, reitero. Como las competencias no vienen en los papeles y son más difíciles de detectar, muchos seleccionadores de personal van a lo cómodo: lo que no está escrito, ¡¡no existe!! Por lo tanto, desprecio a aquellos que no tengan el papelito demostrativo (mucha gente competente, entre ellos) y me quedo con los que sí traen un documento escrito.

En fin, éste es el primer gran fallo que se comete en muchas organizaciones y que suele acarrear serios problemas en el futuro. Estos directivos jamás escucharon hablar del “catálogo de puestos” ni de la “descripción de las competencias” necesarias para un correcto desempeño en cada una de las posiciones. En lugar de buscar los candidatos que con más precisión se ajustan a esos requerimientos (un poco por encima, si es posible), buscan al tun-tun y según la moda del momento. Se olvidan de que las personas también necesitan a las empresas para cumplir sus objetivos personales, que no siempre son económicos. Las personas bien formadas, que se esforzaron por sacar adelante la carrera “de sus sueños”, que tienen toda la ilusión del mundo por desempeñar aquello para lo que se prepararon, se frustran con facilidad si nadie les da la oportunidad que ansían y, lejos de eso, les fuerzan a desempeñar tareas que suponen una degradación de sus expectativas.

Y ya sabemos la segunda parte: gente frustrada, gente quemada; y también la tercera: la gente quemada busca la salida de la empresa, con lo negativo que esto es por los problemas derivados de la rotación. Pero ¡¡ojo!! casi es lo mejor que puede pasar: lo peor es que no encuentren esa salida (por edad, por falta de oportunidades…) y sigan dentro de la organización; entonces se convierten en un poderoso virus que poco a poco acabará infectando de apatía, cabreo y malos modos a quienes estén en contacto con él.

Así suelen ser las cosas. Tome nota.

Un fuerte abrazo y… ¡¡mañana más!!