El primer error que se comete es elegir personas sobrecualificadas para cubrir determinadas vacantes. Como hay tanta oferta de candidatos y los costes de contratación son iguales para un aspirante titulado superior que otro sin titulación, los empresarios prefieren a las personas más formadas: dos carreras, tres máster, una beca en el extranjero, inglés, francés, chino y zulú, informática y podología, don de gentes, habilidades comunicativas y en bricolage, etc, etc. ¿Y saben lo mejor? ¡¡Que lo encuentran!! Cogen a “Einstein” y lo ponen de administrativo. Cuando ese empleado lleva 20 días ejerciendo una actividad monótona que no le aporta ninguna satisfacción, comienza a preguntarle todas las noches a su marido/mujer: ¿tú crees que valió la pena estudiar tanto para acabar de administrativo archivando albaranes? A los 30 días ya está quemado y ahora su jefe, el mismo que lo contrató, se pregunta qué está sucediendo y busca como loco fórmulas para motivar al personal. ¡¡Tiene narices la cuestión!!
El segundo error es pensar que a las personas hay que motivarlas. Pues no; los empleados tienen que venir motivados “de casa”, es decir, tienen que encontrar suficientes alicientes en el trabajo que desempeñan como para ilusionarse con él. La tarea de un jefe no debería ser aportar motivación “exógena” al trabajador sino proveer entornos agradables al desempeño que favorezcan la implicación del empleado con la empresa y le automotiven para ejercer su tarea. Por supuesto que algo de motivación sí que hay que saber, faltaría más, pero no puede pensarse que ahí reside la función principal de un mando intermedio, como muchas veces se piensa. La motivación “exógena” tiene un corto recorrido: es imposible encontrar constantemente nuevas herramientas motivadoras. Llegará un día que la imaginación no de para más y entonces volveremos a la pregunta “del millón”: ¿qué puedo hacer para motivar a mis empleados?
El tercer error es tratar a las personas como “recursos humanos”. A día de hoy los empleados tienen habilidades, competencias y formación suficientes para poder desempeñar las tareas con plena autonomía. Se requiere un periodo de “rodaje” inicial guiado por su inmediato superior, pero tan pronto como aprenda las singularidades del puesto ya debe otorgársele la confianza necesaria para un desempeño autónomo en el que pueda aplicar todo el talento que lleva dentro. El jefe ya no tiene que “mandar hacer” sino simplemente potenciar el desempeño del empleado. Un trabajador con cierta libertad para aplicar a su labor su toque personal es un trabajador muy motivado y agradecido con quien le da esa oportunidad. ¿Están por ello las empresas? Si son capaces de cambiar este paradigma de dirección (dirigir y controlar por desarrollar personas) ya no necesitarán preguntarse cómo motivar al personal: el propio personal se automotivará gracias al trato que reciben.
En fin, no quería extenderme más; hay que empezar a sustituir “motivación” por “automotivación”, es decir, hay que dar oportunidades de desarrollo profesional a las personas (dentro de su propio puesto ya es posible hacerlo a poco que se permita más libertad para aplicar su talento al desempeño) y crear entornos más “amigables” y enriquecidos. El modo de dirigir personas que se viene aplicando desde hace 100 años debe ser actualizado, dando cabida a modelos de dirección tendentes a tratar a las personas como individuos que piensan, buscan soluciones propias y las aplican. Y, ¡¡ojo!!, las aptitudes de las personas deben estar acordes con los puestos: coger personas sobrecualificadas es, muchas veces, dar pasos firmes para generar desmotivación si luego la tarea no responde a las expectativas del trabajador contratado.
Hagan bien las cosas desde el principio y verán como ya no es tan importante administrar motivación “en pastillas” a los empleados. Ellos mismos se automotivarán.
Un fuerte abrazo
[Disponible libro recopilatorio con los artículos más leídos de este blog]
Estupendo Juan José;
ResponderEliminarEsta tarde en un debate, he compartido las enseñanzas que comenta Covey en su libro el octavo hábito en una de sus pasajes. Te lo adjunto.
"Si podemos contratar a personas cuya pasión coincida con su trabajo, no necesitarán supervisión. Se controlarán ellas mismas mejor que nadie. Su ardor procede del interior, no del exterior. Su motivación es interna, no externa. Pensemos en las veces que nos hemos sentido apasionados ante un proyecto, algo tan atractivo y absorbente que difícilmente podíamos pensar en otra cosa. ¿Hacía falta que alguien nos controlara o supervisara? Por supuesto que no; el solo pensamiento de que alguien nos dijera cuándo y cómo hacerlo nos hubiera parecido insultante.
Cuando podemos entregarnos a un trabajo que combina una necesidad con nuestro talento y nuestra pasión, nuestro poder se libera."
Al leer tu entrada, y visualizar el contenido anterior, me reafirma más, en la forma y única manera de actuar y ver la realidad vigente.
Gracias por tus palabras y por reafirmarme.
Un abrazo
Luis Ignacio
Hola Joanillo,
ResponderEliminarLa motivación para mí es un factor muy importante, ya que:
- Puede desarrollar la libertad de pensamiento y de acción
- Te permite aprender cosas nuevas (a trabajar bien y con calidad)
- Hacer algo práctico y nacido de su propia necesidad y reflexión
- Participar en un proyecto común
- Reducir la incertidumbre y stress
Claro, que es solo una opinión, quizás sea mejor, lo que se busca muchas veces – no siempre, no quiero ser generalista – Gerentes Low cost, los llamados ‘recursos’ sobreespecializados y a ‘Einstein’ de administrativo :-)
Un abrazo,
Marga Moya
Totalmente de acuerdo, Marga. Si hacemos un juego de letras con la palabra motivación podíamos concluir que la motivación es darse MOTIVOS para la ACCIÓN. Por lo tanto, ¿cómo no va a ser fundamental? Sin motivos no hacemos nada; siempre tiene que haber un motivo para hacer las cosas. La cuestión es: ¿por qué nos los tienen que dar desde fuera? ¿por qué no conseguimos que la gente genere sus propios motivos para actuar? Yo creo mucho más en enseñar técnicas de automotivación y de crecimiento personal que en motivar "exógenamente". Sobre todo porque quienes mejor nos conocemos somos nosotros mismos, y nadie mejor que nosotros puede saber qué cosas nos motivan y cuales no. Todo esto me gustaría que se viera con sus matices: no digo que las empresas deban obviar la tarea de motivar a sus empleados; lo que digo es que deben completarla con otras técnicas y herramientas que afecten al entorno y posibiliten la automotivación del empleado.
ResponderEliminarUna vez más, muchas gracias por tu participación y por tus opiniones, Marga. Siempre me dan pie para seguir reflexionando.
Un abrazo
Luis: ¡¡qué bueno el pasaje que escribes!! Que conste que yo lei el libro pero no lo recordaba expresamente (quizá mi subconsciente sí, y afloró en la reflexión que hice).
ResponderEliminarEste comentario me lleva a otro lado: dado que es sumamente importante "contratar a personas cuya pasión coincida con su trabajo" creo que no estaría de más reflexionar un poco sobre el verdadero sentido de los procesos de selección. En general son bastante asimétricos: la empresa pregunta mucho y no cuenta nada. Pero además no pregunta sobre las verdaderas pasiones que mueven al candidato en su vida (no tanto en el interés para optar al puesto), porque de esta información se podría deducir si existe un verdadero encaje con la posición ofertada. Si este proceso de selección se ejecuta "sin sentido ni orientación", de modo automático, ¿cómo después nos sorprendemos de que los candidatos no se alineen con los objetivos empresariales? Y por otro lado, ¿sabe el candidato lo que puede esperar de la empresa? En un artículo pasado hablé de lo interesante que es "alinear objetivos" y trabajar una relación win-win entre empleado y empresa.
Concluyo: creo que Covey tiene toda la razón y que muchos de los problemas se podrían evitar afinando mucho mejor la selección de personal.
Gracias por traer a este foro ese párrafo tan interesante. Un fuerte abrazo
Juanillo;
ResponderEliminarEs la cuarta vez que me leo el libro, y en cada lectura del mismo, encuentro tal y como indicas cosas que en la anterior no me habían hecho mella y que actualmente, son como un semáforo en rojo o un stop.
Que es necesario, pararte, mirar, reflexionar y luego una vez comprendido realmente el mensaje, seguir leyendo. Excepcional.
Un saludo
Gracias Luis. Te nombraré "embajador" y te pediré que me representes y hables del libro ante tus amigos (je je). Justo ahora acabo de recibir unos ejemplares "físicos" que quería tener para supervisar su presentación antes de sacarlo a las librerías. Espero que dentro de poco ya esté disponible, además de la página web.
ResponderEliminarMi intención con esta publicación la describes perfectamente en tu último párrafo: ¡¡es perfecto y está muy bien sintetizada!! No pretendo sentar dogma de fé de nada; solo pretendo hacer reflexionar y que cada uno encuentre el mejor camino en función de sus circustancias particulares.
Gracias de todo corazón y lamento haberte dado tanto trabajo (¡¡leer el libro 4 veces: que halago más grande!!)
Muy buen aporte. La motivación es algo fundamental en todo trabajador. Un empleado feliz y seguro trabaja mucho mejor y en consecuencia no solo aumenta su productividad sino también la productividad del organismo para el cual trabaja.
ResponderEliminarNo podemos olvidar que no somos máquinas. Nuestro comportamiento es bastante más irregular y difícil de programar. Constantemente aparecen complicaciones que desvían nuestra mente del objetivo que quiere lograr la empresa y la manera de reconducirlo es reorientando al empleado con técnicas de motivación. Así deben entenderlo las organizaciones y además deben tener personas capaces de conseguir este objetivo (motivar al personal).
ResponderEliminarUn abrazo