El tema de hoy va sobre cómo crear sistemas de incentivos eficaces, que realmente cumplan su función: motiven al personal. Esto no se puede hacer sin tener en cuenta lo de la máquina de preferir antes mencionada. Cada uno llevamos una dentro de nosotros y debemos tenerla en cuenta a la hora de generar sistemas de incentivación personal.
Es una solución muy común en las empresas incentivar a la red de ventas con “café para todos”. Por ejemplo, los 10 vendedores que consigan los mejores crecimientos se irán de viaje a la Atlántida, la ciudad sumergida. ¿Y si a uno no le gusta viajar? O, los que superen el objetivo marcado por la compañía recibirán una remuneración extra de tantos euros por envase vendido. Alguno a lo mejor no tiene en mente ninguna necesidad para gastárselo y simplemente piensa en dejarlo en la cuenta a plazo. ¿Es eso un aliciente?
Lo curioso es que a veces para una persona es más motivante que le digan que si consigue tal cifra de ventas, le pagarán la cuota del gimnasio durante 1 año. Para otro, puede ser muy motivante que le prometan llevarlo con la mujer un fin de semana a una casa de turismo rural (all inclusive) si consigue captar tantos clientes nuevos. Para otros, por ejemplo, puede ser motivante optar a conseguir un televisor de plasma de 50 pulgadas.
Vemos, en consecuencia, que las retribuciones salariales tienen dos componentes claramente diferenciados: una parte monetaria y una parte emocional. No siempre lo motivante es que la parte económica sea alta. El que prefiere ganarse un abono anual al gimnasio está optando por un premio más barato que el televisor de plasma. Si a ese le diéramos el televisor y al del televisor le diéramos el bono del gimnasio… ¡¡ no conseguiríamos nada !! Ambos estarían insatisfechos a pesar del valor económico de los regalos.
Ante tal tesitura las empresa optan por lo cómodo: dar dinero y punto pelota. Que cada uno haga lo que quiera con él. Es decir, dejan la parte emocional en cero y vuelcan toda la retribución en la parte económica. ¡¡ Otro tremendo error !! El grado de motivación del dinero suele ser temporal y bastante corto. Las subidas salariales, por ejemplo, nos alegran durante unos días pero luego ya las damos por asumidas y dejan de motivarnos. Con los premios exclusivamente monetarios pasa lo mismo: podemos hacer muchas cosas pero generalmente no tenemos en mente ninguna en concreto (o tenemos una pero luego la cambiamos por otra, y luego por otra, y luego… ). Y lo que realmente necesitan las empresas es que sus empleados tengan siempre en mente un fin, una meta, un incentivo, un premio. Que sueñen con ese vespino que pueden conseguir si llegan a tal nivel, que sueñen con esas vacaciones en la isla Peregil, que sueñen con ese traje de Roberto Verino que se van a comprar con el cheque de la boutique que pueden ganar. Optar por lo cómodo –dar dinero- es matar el verdadero significado de la palabra “incentivo”. Eso sólo incentiva parcialmente. Lo que realmente motiva es la parte emocional de la retribución y el esfuerzo de cada gerente de zona debería ser conocer a sus subordinados y adaptar los premios a los gustos de los empleados. ¿No hablamos siempre de personalización y diferenciación cuando pensamos en los clientes? Pues los empleados son, al fin y al cabo, los clientes internos. ¿Por qué esas premisas no valen para ellos?
Quizá la dificultad esté en cómo hacerlo, como lograr adaptar los premios a los gustos de cada uno sin caer en discriminación o sin generar rencillas internas. Como el post de hoy me está quedando un tanto largo, por no extenderme más dejaré el asunto en el aire hasta mañana y propondré una alternativa para solucionar este problema.
Muchas gracias por seguirme y recibid un cordial saludo
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