CÓMO SELECCIONAR PERSONAL CON ÉXITO

Supongamos que soy un director nacional y tengo una vacante de vendedor en Almería. A día de hoy, éste sería el proceso de selección para esa posición:

1º.- Definiría el perfil de habilidades y competencias necesarias para un óptimo desempeño. Me ayudaría para ello de una descripción del puesto (siempre y cuando existiera este formulario, claro está)

2º.- Buscaría una consultora de RR.HH., contrastaría opiniones, redefiniría el perfil del candidato (si fuera el caso) y daría el visto bueno para que realizaran la búsqueda y la primera criba curricular.

3º.- La consultora me pasaría cinco candidatos finalistas, y sólo tendría que elegir aquel que creyera se adapta mejor al puesto, aquel que más sintoniza con los valores de la empresa, aquel con el hubiera la mayor empatía... El proceso previo de la consultora me garantizaría un perfil de competencias más o menos homogéneo en los finalistas, y si las competencias están bien definidas el riesgo de error en la selección se minimiza bastante. Cualquiera va a ser una buena opción, probablemente.

El proceso parece técnicamente bastante sólido y coherente, pero…. ¿se puede mejorar? Yo estoy convencido que sí. Vamos a verlo.

Si yo fuera director de ventas, trataría de saber con la mayor exactitud posible algunas cosas de mis 10 mejores vendedores, de los “number one”: cómo son, cómo se comportan, qué estudios tienen, qué hacen ante el cliente, a qué hora se levantan, a qué hora se acuestan, qué comen, cómo hablan, cómo piensan, cómo ríen, cómo lloran, a qué dedican el tiempo libre (que diría J.L.Perales)… en fin, absolutamente todo. Después establecería una comparación entre ellos tratando de encontrar rasgos comunes. Por ejemplo, me podría encontrar que los mejores vendedores son gente muy meticulosa y ordenada: llevan una agenda con todas las cosas perfectamente anotadas, no dejan un detalle al azar, tienen registrados todos los datos relevantes de los clientes, de lo que acordaron en las visitas…; Podría descubrir también, por ejemplo, que a la mayoría les gusta conducir: esto explicaría que para ellos no suponga ningún problema realizar 140 kmts al día, sino todo lo contrario: disfrutan haciéndolo, disfrutan de su trabajo. A lo mejor descubro que mis mejores vendedores tienen como rasgo común que escuchan mucho y hablan poco (y cuando lo hacen, dicen cosas interesantes). Finalmente, supongamos que descubro que casi todos ellos cuentan muy bien los chistes, que puedo traducirlo en que tienen buen sentido del humor y esta cualidad agrada a los clientes. Son ejemplos para ilustrar la disertación.

A partir de aquí ya tendría un perfil más definido de lo que quiero: quiero un vendedor que sea meticuloso y ordenado, que le guste conducir, que tenga capacidad de escucha y que tenga sentido del humor. A mayores de eso, con carrera universitaria, don de gentes, habilidades para las nuevas tecnologías… lo que sea. Si alguno no cumple estos últimos requisitos me podría valer igual siempre y cuando tenga los primeros. Pero, ¡¡ojo!!, cualquiera que no cumpla los primeros está descartado, aunque tenga 10 carreras, hable 323 idiomas y tenga 8 años de experiencia. Es más, si no aparecen candidatos con los primeros requisitos dentro de mí sector…. ¡¡ que los busquen en otro !! No me importa. Lo que tengo claro es que buscaré en donde sea hasta encontrar aquellas personas con una competencias similares a mis mejores vendedores. Los productos que yo vendo son los mismos en Almería, que en Córdoba, que en Guadalajara, que en Pontevedra. Los clientes también son más o menos iguales en todas las provincias. Por lo tanto, si quienes más venden estos productos ante estos clientes lo hacen de un modo muy concreto que ya tengo definido, para las zonas vacantes quiero “clónicos” de los mejores vendedores.

Ahora hago una pregunta al aire para los directores de ventas (con todos mis respectos, faltaría más): ¿qué saben Vdes. de sus mejores comerciales? ¿Saben cómo trabajan? ¿Saben cómo son? ¿Saben cuáles son sus retos, sus objetivos personales? Alguno diría: “hombre, yo sé que en Sevilla tenemos una vendedora alta, rubia, con mucho desparpajo; me cae muy bien”; otro diría: “hombre, yo sé que mi mejor vendedor genera una cifra de negocio de 300.000€ al año, aunque realmente no sé muy bien como lo hace”; alguno quizá no sepa nada de nada de sus buenos vendedores, porque a quien realmente marca de cerca es a los que van mal. ¿No creen que va siendo hora de averiguar cómo son, qué cualidades tienen, cómo trabajan… esos number one que hay en todas las empresas? ¿No creen que detectar sus cualidades y competencias puede llegar a explicar los resultados que consiguen? ¿No creen que es un buen punto de partida tomar esas cualidades como referencia para futuros candidatos? Ahí dejo las preguntas.

Un cordial saludo