VIRTUDES Y DEFECTOS

Le estoy cogiendo gusto al asunto de buscar diferencias entre los comportamientos de un líder y un jefe. Voy a seguir un día más con este asunto, hoy hablando de las temidas evaluaciones anuales de competencias.

Para empezar; me parece bien que las empresas evalúen cada cierto tiempo a sus empleados para detectar si su formación sigue teniendo vigencia o si se requiere alguna actualización. Debe además repasarse el nivel competencial del puesto y verificar la idoneidad del empleado para su óptimo desempeño (proponiendo reubicaciones en caso de detectar graves disonancias) y debe hacerse también un planteamiento de expectativas y objetivos hacia el futuro (¿qué meta esperas alcanzar dentro de la organización? ¿qué retos te podemos proponer a cambio de ayudarte a alcanzarlas?) Los departamentos de RR.HH. suelen tener estas cosas bastante claras y en consonancia con ello definen las directrices que deben seguirse en esta evaluación del empleado.

El resultado de la misma se traslada a un papel a modo de “hoja de ruta”. ¿Cómo funciona esto? En mi experiencia particular lo que se hace es detectar los puntos fuertes y los débiles del individuo evaluado, plasmar estos últimos en un apartado titulado “puntos de mejora” o algo similar, y establecer una estrategia correctora con unos plazos definidos para verificar la evolución alcanzada. ¿Se hace así también en su empresa?

Lo que voy a contar ahora le recordará a lo que conté el otro día de las reuniones, en las que los líderes ensalzaban a los buenos vendedores mientras que los jefes se ensañaban con los malos. En las evaluaciones sucede lo mismo: un planteamiento de “jefe” consiste en remarcar los defectos del vendedor y tratar de corregirlos. El de un líder consiste en aprovecharse de las virtudes del empleado, extraer todo su potencial de ellas y, si acaso, ver cuáles de los defectos son modificables para proponer alguna solución. Ya ven, otra vez, como el enfoque que se hace es diametralmente opuesto según sea el rol que desempeña quien dirige (jefe o líder).

Usted se preguntará: ¿por qué no corregir los defectos? Como planteamiento general a mí me genera ciertas dudas que esto sea posible y pertinente. Digo posible porque hay cualidades estrechamente ligadas a nuestro carácter sobre las que es complicado actuar. ¿Se puede conseguir que una persona introvertida se vuelva extrovertida? ¿Se puede conseguir que una persona impulsiva se convierta en reflexiva? A lo mejor sí, pero lo más probable es que nos demos “cabezazos contra una piedra”. Y digo pertinente porque tratar de “desencajar” a una persona de su personalidad vital puede conducir a un grado de incomodidad tan grande que acabe quemándose o marchándose de la empresa. Recordemos lo mucho que nos gusta “vivir” en nuestra zona de confort e imaginemos que nos obligan a estar fuera de ella constantemente.

Desde mi punto de vista es mucho más inteligente aprovechar las bondades de las personas, aquellos puntos fuertes, aquellas habilidades y competencias que le aportan éxito y explotarlas al máximo. Consistiría en readaptar el entorno de trabajo para que el individuo pudiera desarrollar esas cualidades con plenitud, sacando todo su talento y potencial. De este modo conseguimos el efecto contrario: que la persona se sienta valorada por sus puntos fuertes y que además se sienta cómodo desarrollando esas facetas que tanto le agrada ejecutar. Todo ello conduce a lo de siempre: máximo compromiso, máxima motivación.

¿Y qué hacemos con sus puntos débiles? Detectarlos en primer lugar. Evaluarlos en segundo: ¿cuáles son “innatos” y cuáles son modificables? Sobre los primeros, ¡¡me olvido!!. No me ensaño, no “hago leña de un árbol que está verde” porque sé que mi esfuerzo no me traerá la recompensa que espero. Me enfoco en aquellos que sí sean modificables, aunque tampoco malgasto más esfuerzo del necesario. Donde sí me centro es en sus virtudes y valoro como aprovecharlas en beneficio de la organización. En ellas tengo más “recorrido” para obtener buenos resultados que actuando en los defectos.

Ya ven; una vez más estamos ante comportamientos diferentes que conducen a resultados también diferentes. Un jefe busca corregir puntos negativos aun cuando éstos sean difícilmente modificables. Es lo que le mandan hacer y lo que lleva haciendo toda la vida. Un líder busca potenciar puntos fuertes, trabajando codo con codo con la persona y apoyándola en sus virtudes para que, desde ahí, exprese todo su potencial ¿Por qué nos empeñamos tanto en corregir defectos y no lo hacemos igual o más –si cabe- en potenciar virtudes? Dejo la pregunta en el aire.

Un abrazo

fIRMA SOCIAL BUSINESS

 

 

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9 comentarios:

  1. Muchos debería trasladar a un marco, las diferencias que con tal excelente criterio describes y predicas. Hacer miles de copias y depositarlas por las diferentes empresas, haber si alguno se sentía reflejado y se adaptaba al cambio.

    Por cierto, prefiero no comentar mi caso personal con las comentadas auto-evaluaciones por que son de risa, más mero complemento burocrática y metodológico que realmente realizarlas para el objetivo que fueron pensadas.

    Y por último si me permites comentar, a cada persona se la contrata a un 99% por sus puntos fuertes (aunque se evalúen también los débiles). Por eso, es de cajón, que un buen líder, jefe, responsable o lo que sea, intente como bien indicas posicionar a su compañero subordinado en aquel lugar, donde de el mayor potencial, beneficios y resultados para la empresa; apoyándole, incentivándole, para que el mismo se sienta innovador, creativo, disfrute de su trabajo, y su crecimiento y desarrollo profesional crezca de forma exponencial.

    PD -> Si te parece una buena idea de negocio, el tema de los cuadros, apunta mi pedido que te compro una caja. Yo me encargo del martillo y los clavos.

    Excelsa entrada Juanillo.

    Recibe un cordial saludo

    Atte,

    Luis Ignacio

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  2. Hola Luis:

    es una pena que este canal no sea el más ágil para contar cosas, porque realmente sí me hubiera gustado conocer tu experiencia personal en el tema de las autoevaluaciones. Muchas de mis reflexiones nacen a partir de cosas que me cuenta la gente y por ello me gusta enriquecermoe con puntos de vista diversos. Son la "gasolina" que mueve mi mente.

    Por otro lado, ¡¡cuánta razón tienes!! A las personas se las contrata por sus virtudes y a partir de ahí parece que sólo se les evalúan sus defectos. Algo habría que hacer para cambiar el enfoque y volverlo a la posición original, que es realmente donde se encuentran las razones para motivar e implicar a una persona. Poco a poco con mensajes divulgativos quizá se pueda hacer algo.

    Finalmente, en tu post data haces una mención a un asunto de los cuadros que, por más que pienso, no atino a saber a cuenta de qué viene. ¿Puede ser que hayas mezclado la respuesta a varias personas?

    Gracias por seguirme, Luis. Y recibe un fortísimo abrazo

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  3. Sobre las auto-evaluaciones, te mandaré un correo, y no tendré ningún inconveniente en indicarte cómo yo lo haría, y cómo se realizaron, en diferentes empresas en las que he estado.

    Y muchas veces siempre que puede enlazo el párrafo final de lo escrito con el de cabecera. Lo que quería indicarte con lo de los cuadros, es que si la diferentes entradas que has realizado sobre la distinción y forma de comportarse un jefe y un líder, hicieras muchas copias y las enmarcaras en un cuadro. Yo sería el primer voluntario en comprarte una gran suma de ellos, y distribuirlos por diferentes empresas haber si alguien los leía y cambiara sus enfoques y formas de proceder y gestionar en su día a dia.

    Espero haberte aclarado, el tema del cuadro.

    Recibe un cordial saludo
    Atte;.

    Lus Ignacio

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  4. ¡¡Vaya imaginación para los negocios, Luis!! Ni por lo más remoto me imaginé que lo de los cuadros era eso. Con ideas así nacio facebook, ikea... ¿Trabajas de "visionario"? (je je)

    Un fuerte abrazo

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  5. Hola Joanillo,

    Yo me añado a Luís, pero si pondré el ejemplo de aquello que más recuerdo de una evaluación (perdón si soy un poco cínica).
    El comentario fue: ' Marga a ti se te ven las cosas en la cara, tienes que desarrollar una máscara social'.

    No se Joanillo, ¿tú la entiendes? yo todavía le estoy dando vueltas, en fin…

    Muy buen puente a tod@s,
    Marga Moya

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  6. Pues no, Marga. Sinceramente no lo entiendo. Partimos de que yo no tengo ese don para leer entre líneas, para entender mensajes subliminales. Si a mí me hubieran dicho eso me quedaría igual que tú, perplejo. ¿Al final supiste de qué se trataba?

    Un abrazo

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  7. Hola Joanillo,

    No, tampoco el pregunté...fue una afirmación tan rotunda que sencillamente me quedé con la sensación de culpabilidad y la congelación del sueldo, claro!!.

    Un abrazo, buen fin semana largo :-)
    Marga

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  8. Si me permitís. Marga prácticamente te comentaron que hicieras un curso de CCC en hipocresía y sonrisa profiden.

    Cada día estoy más convencido, que antes nos podía parar el miedo, al despido, hipotecas, etc. Pero eso es un gran error. Hay que intentar ser integro y honesto con nuestros principios y valores y decir sin miramientos la verdad por delante.

    Y al que no le guste, ya sabes dónde hay que mandarle. Muchas veces se aprovechan de nosotros por el miedo o repercusiones y no valoran como deberían hacerlo el valor añadido que se realiza en el trabajo que se realiza.

    Un saludo

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  9. Marga: yo tampoco lo entiendo. Desde luego los valores de quien hizo esa evaluación están muy claros.

    Luis Ignacio: la gran mayoría de las empresas utiliza el miedo de sus empleados. Y en la situación actual ya ni te cuento. O pones sonrisa profiden o no es que tú mandes al jefe a algún sitio, es que te mandan ellos a tí.

    Un saludo,

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