LAS FELICITACIONES EN PÚBLICO…

…y las reprimendas en privado. Hace muchos años que me aprendí esta máxima y además tuve la oportunidad de atravesar varias etapas de mi vida profesional en las que fui dirigido por personas que aplicaban esa premisa y por otras que usaban exactamente la contraria: reprimendas en público y felicitaciones en privado. Aprovechando esta experiencia hoy quiero trasladaros mis impresiones sobre ambas actitudes.

Diré antes de nada que cuando tratamos de distinguir cómo se gestionan personas desde el prisma de un líder y desde el de un jefe, en esta cuestión tenemos el ejemplo más claro de cómo se diferencian unos de otros. A los jefes (en sentido estricto) les gusta mostrar su autoridad y qué mejor manera de hacerlo que ensañarse en público con aquellos que dan razones para ello. La bronca “ejemplarizante” como método coercitivo y ¿estimulador? Ellos creen en estos métodos. El líder apuesta decididamente por lo contrario: el ensalzamiento del logro como medida estimuladora.

Mi etapa anterior fue de vendedor, como muchos de los lectores ya sabrán. Cada cierto tiempo nos convocaban a unas reuniones de ciclo en las que revisaba la trayectoria seguida hasta ese momento y se marcaban las directrices para el siguiente período. Para mi disertación necesito que se imaginen que trazamos una línea en la media de los resultados obtenidos por todos los vendedores de la zona. Veamos cómo era el clima laboral que se conseguía en cada caso:

• Los jefes que felicitaban en público ponían el énfasis en la mitad de arriba. Los que se quedaban por abajo recibían la reprimenda en privado pero en la reunión pasaban desapercibidos (no se les mencionaba). Los que sí se nombraban eran los mejores vendedores, se ensalzaban sus méritos, se les hacía un reconocimiento en público y, en algunas ocasiones, hasta tomaban la palabra para explicar qué era lo que hacían en sus respectivos territorios para alcanzar ese resultado. Los que no eran mencionados se ilusionaban y se sentían retados para estar en ese grupo de “élite” la siguiente vez. Buen ambiente.
• Los jefes que aprovechaban las reuniones para mostrar su autoridad regañando a los vendedores mediocres ponían el acento en la mitad de abajo de la tabla. Los buenos vendedores pasaban desapercibidos, lo cual era bastante decepcionante y frustrante. Se oían frases del estilo de… “esto no puede seguir así”, “con estas ventas la situación no se aguanta mucho tiempo”, “¿qué nos está pasando?”, etc. Frases negativas y clima laboral gélido. Ensalzamiento del mediocre para su escarnio público. Mal ambiente.

Parece bastante evidente que el grado de motivación que se consigue con uno u otro comportamiento es radicalmente diferente. Veámoslo por partes:

• Los días previos a la reunión.- en el caso del “líder”, los días antes de la convocatoria se vivían con ilusión. Era una manera de romper la rutina diaria, de reencontrarse con otros colegas, de conocer una ciudad, de cenas de empresa, etc. En el caso de jefe, los días anteriores se vivían con tensión. Sabíamos que íbamos a una reunión fría, en donde la bronca estaba latente en el ambiente, y todo ello provocaba que la ilusión por asistir fuera cero. Daba igual estar en el grupo de los iban a ser “lapidados en público” que no: aquel clima laboral producía vergüenza ajena y no era del agrado de nadie.
• El momento de la reunión.- ¿qué más decir? En el primer caso reinaba el buen ambiente, el humor, la relajación… e incluso aprendíamos cosas de aquellos que iban a contar cómo hacían las cosas. Por el otro lado reinaba la tensión; todos estábamos deseando que pasara el momento, que acabara la “ejecución”, pero el tiempo que pasábamos metidos en aquella sala se nos hacía eterno. Caras serías y ambiente frío, sin bromas de ningún tipo.
• Posterior a la reunión.- los que habían salido criticados por el jefe tenían al miedo como compañero de viaje para el siguiente período. Había que salir de esa posición como fuera y el “aliciente” para conseguirlo venía del miedo. Los que asistíamos a reuniones de ensalzamiento salíamos eufóricos, con ganas de volver a vernos ahí representados. Los que habían pasado desapercibidos por sus mediocres resultados salían con el reto de mejorarlos para poder subir al “pódium” de los vencedores. ¿Van notando la diferencia?

En conclusión; si usted tiene que dirigir equipos debe pensar en las consecuencias de una u otra manera de actuar, pero no debe hacerlo enfocando su pensamiento en las personas concretas que vayan a recibir una u otra acción (las consecuencias directas sobre la que ensalzo o sobre la que reprendo) sino en la repercusión que su actuación tiene sobre el clima laboral y sobre el espíritu de equipo. Puedo asegurarle que el grado de motivación que se alcanza en uno y otro caso es radicalmente diferente, y puedo asegurarle también que el grado de tensión que se genera en el caso de las reprimendas públicas es difícilmente sostenible en el tiempo. Algunas personas se plantearán cambiar de empresa, y no precisamente siempre serán aquellas que peores resultados alcancen. Cualquiera puede hacerlo, y esto es un mal principio para crear equipos de trabajo cohesionados e implicados.

Feliz jornada

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