VIRTUDES Y DEFECTOS

Le estoy cogiendo gusto al asunto de buscar diferencias entre los comportamientos de un líder y un jefe. Voy a seguir un día más con este asunto, hoy hablando de las temidas evaluaciones anuales de competencias.

Para empezar; me parece bien que las empresas evalúen cada cierto tiempo a sus empleados para detectar si su formación sigue teniendo vigencia o si se requiere alguna actualización. Debe además repasarse el nivel competencial del puesto y verificar la idoneidad del empleado para su óptimo desempeño (proponiendo reubicaciones en caso de detectar graves disonancias) y debe hacerse también un planteamiento de expectativas y objetivos hacia el futuro (¿qué meta esperas alcanzar dentro de la organización? ¿qué retos te podemos proponer a cambio de ayudarte a alcanzarlas?) Los departamentos de RR.HH. suelen tener estas cosas bastante claras y en consonancia con ello definen las directrices que deben seguirse en esta evaluación del empleado.

El resultado de la misma se traslada a un papel a modo de “hoja de ruta”. ¿Cómo funciona esto? En mi experiencia particular lo que se hace es detectar los puntos fuertes y los débiles del individuo evaluado, plasmar estos últimos en un apartado titulado “puntos de mejora” o algo similar, y establecer una estrategia correctora con unos plazos definidos para verificar la evolución alcanzada. ¿Se hace así también en su empresa?

Lo que voy a contar ahora le recordará a lo que conté el otro día de las reuniones, en las que los líderes ensalzaban a los buenos vendedores mientras que los jefes se ensañaban con los malos. En las evaluaciones sucede lo mismo: un planteamiento de “jefe” consiste en remarcar los defectos del vendedor y tratar de corregirlos. El de un líder consiste en aprovecharse de las virtudes del empleado, extraer todo su potencial de ellas y, si acaso, ver cuáles de los defectos son modificables para proponer alguna solución. Ya ven, otra vez, como el enfoque que se hace es diametralmente opuesto según sea el rol que desempeña quien dirige (jefe o líder).

Usted se preguntará: ¿por qué no corregir los defectos? Como planteamiento general a mí me genera ciertas dudas que esto sea posible y pertinente. Digo posible porque hay cualidades estrechamente ligadas a nuestro carácter sobre las que es complicado actuar. ¿Se puede conseguir que una persona introvertida se vuelva extrovertida? ¿Se puede conseguir que una persona impulsiva se convierta en reflexiva? A lo mejor sí, pero lo más probable es que nos demos “cabezazos contra una piedra”. Y digo pertinente porque tratar de “desencajar” a una persona de su personalidad vital puede conducir a un grado de incomodidad tan grande que acabe quemándose o marchándose de la empresa. Recordemos lo mucho que nos gusta “vivir” en nuestra zona de confort e imaginemos que nos obligan a estar fuera de ella constantemente.

Desde mi punto de vista es mucho más inteligente aprovechar las bondades de las personas, aquellos puntos fuertes, aquellas habilidades y competencias que le aportan éxito y explotarlas al máximo. Consistiría en readaptar el entorno de trabajo para que el individuo pudiera desarrollar esas cualidades con plenitud, sacando todo su talento y potencial. De este modo conseguimos el efecto contrario: que la persona se sienta valorada por sus puntos fuertes y que además se sienta cómodo desarrollando esas facetas que tanto le agrada ejecutar. Todo ello conduce a lo de siempre: máximo compromiso, máxima motivación.

¿Y qué hacemos con sus puntos débiles? Detectarlos en primer lugar. Evaluarlos en segundo: ¿cuáles son “innatos” y cuáles son modificables? Sobre los primeros, ¡¡me olvido!!. No me ensaño, no “hago leña de un árbol que está verde” porque sé que mi esfuerzo no me traerá la recompensa que espero. Me enfoco en aquellos que sí sean modificables, aunque tampoco malgasto más esfuerzo del necesario. Donde sí me centro es en sus virtudes y valoro como aprovecharlas en beneficio de la organización. En ellas tengo más “recorrido” para obtener buenos resultados que actuando en los defectos.

Ya ven; una vez más estamos ante comportamientos diferentes que conducen a resultados también diferentes. Un jefe busca corregir puntos negativos aun cuando éstos sean difícilmente modificables. Es lo que le mandan hacer y lo que lleva haciendo toda la vida. Un líder busca potenciar puntos fuertes, trabajando codo con codo con la persona y apoyándola en sus virtudes para que, desde ahí, exprese todo su potencial ¿Por qué nos empeñamos tanto en corregir defectos y no lo hacemos igual o más –si cabe- en potenciar virtudes? Dejo la pregunta en el aire.

Un abrazo

 

 

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