LIDERAR NO ES UN FIN, ES UN MEDIO.

Existe un curioso debate en una red social que liga el mundo empresarial con el futbolístico, en el que se pregunta si el estilo de liderazgo de Maradona con la selección argentina supone un nuevo paradigma a seguir en la gestión de personas. Confieso de entrada que no soy seguidor de esta selección y que desconozco en profundidad los principios que usa Maradona para liderar a su equipo, pero parece que su estilo consiguió una gran cohesión e implicación de todos los jugadores, logrando un espíritu colectivo de pertenencia que es la base del buen funcionamiento del grupo. Este modelo está llevando a muchos a considerar a Maradona como un gran líder y todo un ejemplo a seguir en las empresas a la hora de gestionar equipos de personas.

Bien. Aun a pesar de mi desconocimiento de los pormenores de esta gestión –como ya dije- sí observo cierto enfoque erróneo: liderar es un medio para alcanzar un fin, no un fin en sí mismo. Quiero decir con esto que al líder lo contratan para alcanzar un objetivo empresarial (generalmente económico) y que su estilo de liderazgo y de trato con el equipo es el medio que tiene que usar para alcanzar ese fin. En el ejemplo de la selección argentina, puede ser que el estilo usado por su entrenador sea novedoso, ingenioso, interesante… pero está claro que no sirvió para alcanzar la meta esperada por quien lo contrató, que no era otra que llevar a la selección a la final del mundial. ¿Podemos dar por bueno un liderazgo que no alcanza su meta?

Veámoslo desde otro punto de vista. El líder del que estamos hablando en este caso es una persona que ocupa una posición intermedia entre los jefes que lo contrataron y el equipo que tiene que alcanzar el objetivo. El estilo de Maradona parece ser que es muy bien recibido por los de abajo, especialmente por el buen ambiente que es capaz a generar y por el sentimiento colectivo y de pertenencia que engendra, como ya comenté. Sin embargo, los de arriba no deben estar muy satisfechos cuando observan que a pesar de ese buen ambiente, la selección fue eliminada en octavos de final. Es cierto que este fallo en el cumplimiento del objetivo puede ser circunstancial y habría que dar más oportunidades para juzgar la eficacia del estilo implantado, pero de entrada ambas partes (los jefes y los subordinados) tienen dos percepciones contrapuestas de la gestión. ¿Cuál debe prevalecer?

La cuestión se resume del siguiente modo: todos sabemos que el estilo de dirección autocrático no suele conducir a un buen resultado y por ello los líderes entienden que la gestión de personas debe pasar por darles valor a cada uno de ellas, en trabajar codo con codo desarrollando su talento del modo más cercano posible, implicando emocionalmente a las personas en los proyectos y apoyándolas en su desempeño, motivándolas, animándolas, etc. Pero todo eso se hace con un objetivo: alcanzar la meta que propone la empresa. Liderar es el medio para conseguir que los empleados ejerzan su desempeño de modo óptimo, que es lo que debe conducir en definitiva a un fin. Es por ello que cuando un líder se presenta ante sus subordinados como un buen gestor pero no logra llegar a la meta para la que lo contrataron, ¿estamos ante un buen líder? Dejo la pregunta en el aire para la reflexión.

Un cordial saludo y feliz jornada

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6 comentarios:

  1. ¿ No crees que si todos los "lideres"
    ( termino que por cierto odio pues lo asemejo a quien guia a una manada, aparte de haber sido usado tambien por diversos dictadores sin escrupulos )
    sirven para hacer llegar a una meta preconcebida y su misión es conseguir un fin.. Por no realizarlo dejan de serlo ?.
    Lo siguen siendo. Solo que alternan sus triumfos con los que consiguen los demas lideres.
    Ganan y pierden batallas y crecen exponencialmente a sus "caidas".
    Si no fuera así, seria un pais de ganarlo todo y siempre.
    Por cierto mi simil de lider es experto, ¡¡ y sin fijaciones !!! pues no siempre deben de ser seguidos con "ceguera". A los denominados lideres si les gustan mas los seguidores que los colaboradores.
    Un abrazo.
    DIEGO CABRERA

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  2. Pues sí, Diego. Tienes buena parte de razón. De todos modos, insisto en una cosa: un líder es, por definición, aquella persona encargada de gestionar personas con el objetivo de que alcancen una meta predefinida. Un BUEN líder es el que lo consigue -casi siempre- sin generar tensiones excesivas en el equipo, es decir, logrando un equilibrio entre lo que quieren sus superiores y lo que buscan sus subordinados. Un MAL líder es el que sólo atiende a una de las partes, aunque lo haga con eficacia. Es decir, el que trata muy bien a su gente pero no alcanza nunca los objetivos previstos, o lo contrario, el que alcanza los objetivos pero "machacando" a sus subordinados. Líderes son todos, pero unos son buenos y otros mediocres (que también hay un buen puñado).

    Un abrazo

    Joanillo
    P.D.: por cierto, a mí tampoco me gusta demasiado el término "líder". Me parece un tanto presuntuoso

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  3. En este caso creo que se mezclan dos "laburos" (que dirían los argentinos). Como líder y motivador podríamos darlo por bueno.

    Pero un entrenador, además, tiene que tener los suficientes conocimientos estratégicos para poder canalizar y aplicar toda esa motivación, tiene que analizar al contrario, respetarlo y respetarse a sí mismo.

    Y aquí es donde Maradona, aunque nazca cien veces y sea un dios en su Argentina natal, no sacará nunca nada de provecho. Es desalentador tener semejante acopio de talento, muy bien motivado y de buen rollito, y cagarla como la cagó.

    Incluso puedo admitir a un líder que intente centrar las críticas y la atención en su persona para descargar al equipo de la presión de la prensa, pero hay ciertos límites que nadie que represente a un país puede rebasar y Dieguito rezumaba soberbia.

    Con la trayectoria personal de este individuo, si lo que la empresa necesita ahora son líderes como él, a mi que me avisen que me paso a la repostería de clausura.

    Si queremos aplicar diferentes escuelas de liderazgo con base en el fútbol tenemos de sobra antes de elegir a semejante caricatura: Vicente del Bosque, Pep Guardiola, Jose Mourinho, Alex Ferguson, Marcelo Bielsa, Carlos Bianchi, Felipe Scolari...

    Un saludo,
    Celestino Martínez.

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  4. Me ganas por goleada, Celestino (y nunca mejor dicho). La verdad es que no sigo la labor como supuestos líderes de ninguno de esos personajes, por lo que no estoy capacitado para opinar sobre ellos y mucho menos para rebatirte. Sí creo que coincido plenamente contigo: si a mí me tuviera que liderar un personaje como Maradona, ¡¡que paren el mundo que me bajo!!. Quizá sean prejuicios, pero a mí también me gusta más la humildad. Un lider debe ser capaz de llevar a un equipo hasta el éxito final y luego apartarse para que lo disfruten sus subordinados, nunca él. Un 10 para Del Bosque por esta faceta, que hizo a la perfección.

    Un abrazo

    Joanillo

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  5. Recentemente publique um case Espíritos de corpo e de equipe no desenvolvimento de equipes (http://ricardomarques.net/espiritos-de-corpo-e-de-equipe/). Estes dois conceitos tão comuns nos esportes e na caserna são importantíssimos para desenvolver uma equipe.
    Acredito que é a partir deste ponto que os funcionários se abrem, permitindo serem desenvolvidos como equipe. E nesta ordem, não ao contrário. Primeiro devemos ter orgulho do nosso trabalho e da nossa empresa.
    A missão do líder (ou líderes da empresa) é proporcionar condições para que o funcionário deixe brotar este sentimento. Neste sentido, a atuação do líder deve ser muito sutil permitindo que este sentimento surja espontaneamente e não que tenha sido induzido ou produzido. Mas como proceder? Este é o grande dilema do líder. Ser passional como o Maradona que investiu no pessoal, ou rígido como o Dunga (técnico da seleção Brasileira)?
    O Maradona investiu com seu estilo liberal, conquistou os seus subordinados enquanto o Dunga os manteve com restrições de visitas íntimas e passeios. Certamente restringiu a liberdade, mas preservou a sua equipe, o que é importante.
    São dois estilos opostos e que nesta “disputa” de estilos de liderança, chegaram a um empate, pois as duas seleções foram eliminadas precocemente.
    O grande desafio do líder é criar condições para a sua equipe alcançar a meta traçada, estipulada, mas sem esgotar a sua equipe. Para isso, deve investir no pessoal, como citado acima estimulando a criação dos espíritos de corpo e de grupo, mas em determinadas situações como as de crise e ameaça iminente ao cumprimento da meta, ele deve ser “linha dura” sem deixar de ser justo.
    Acredito que o líder deve ter a capacidade de atuar nestas duas frentes, para ter sucesso – A lealdade dos seus subordinados e o respeito dos superiores.
    Não adaptar o estilo de liderança ao momento é condenar-se e este foi um dos ensinamentos que podemos tirar do desempenho de Maradona e Dunga.

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  6. Gracias por tu aportación, Ricardo. Se ve que eres un buen conocedor del tema.

    Un abrazo

    Joanillo

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