LIDERAR NO ES UN FIN, ES UN MEDIO.

Existe un curioso debate en una red social que liga el mundo empresarial con el futbolístico, en el que se pregunta si el estilo de liderazgo de Maradona con la selección argentina supone un nuevo paradigma a seguir en la gestión de personas. Confieso de entrada que no soy seguidor de esta selección y que desconozco en profundidad los principios que usa Maradona para liderar a su equipo, pero parece que su estilo consiguió una gran cohesión e implicación de todos los jugadores, logrando un espíritu colectivo de pertenencia que es la base del buen funcionamiento del grupo. Este modelo está llevando a muchos a considerar a Maradona como un gran líder y todo un ejemplo a seguir en las empresas a la hora de gestionar equipos de personas.

Bien. Aun a pesar de mi desconocimiento de los pormenores de esta gestión –como ya dije- sí observo cierto enfoque erróneo: liderar es un medio para alcanzar un fin, no un fin en sí mismo. Quiero decir con esto que al líder lo contratan para alcanzar un objetivo empresarial (generalmente económico) y que su estilo de liderazgo y de trato con el equipo es el medio que tiene que usar para alcanzar ese fin. En el ejemplo de la selección argentina, puede ser que el estilo usado por su entrenador sea novedoso, ingenioso, interesante… pero está claro que no sirvió para alcanzar la meta esperada por quien lo contrató, que no era otra que llevar a la selección a la final del mundial. ¿Podemos dar por bueno un liderazgo que no alcanza su meta?

Veámoslo desde otro punto de vista. El líder del que estamos hablando en este caso es una persona que ocupa una posición intermedia entre los jefes que lo contrataron y el equipo que tiene que alcanzar el objetivo. El estilo de Maradona parece ser que es muy bien recibido por los de abajo, especialmente por el buen ambiente que es capaz a generar y por el sentimiento colectivo y de pertenencia que engendra, como ya comenté. Sin embargo, los de arriba no deben estar muy satisfechos cuando observan que a pesar de ese buen ambiente, la selección fue eliminada en octavos de final. Es cierto que este fallo en el cumplimiento del objetivo puede ser circunstancial y habría que dar más oportunidades para juzgar la eficacia del estilo implantado, pero de entrada ambas partes (los jefes y los subordinados) tienen dos percepciones contrapuestas de la gestión. ¿Cuál debe prevalecer?

La cuestión se resume del siguiente modo: todos sabemos que el estilo de dirección autocrático no suele conducir a un buen resultado y por ello los líderes entienden que la gestión de personas debe pasar por darles valor a cada uno de ellas, en trabajar codo con codo desarrollando su talento del modo más cercano posible, implicando emocionalmente a las personas en los proyectos y apoyándolas en su desempeño, motivándolas, animándolas, etc. Pero todo eso se hace con un objetivo: alcanzar la meta que propone la empresa. Liderar es el medio para conseguir que los empleados ejerzan su desempeño de modo óptimo, que es lo que debe conducir en definitiva a un fin. Es por ello que cuando un líder se presenta ante sus subordinados como un buen gestor pero no logra llegar a la meta para la que lo contrataron, ¿estamos ante un buen líder? Dejo la pregunta en el aire para la reflexión.

Un cordial saludo y feliz jornada