La emoción más importante para el trabajo

El éxito en el desempeño se consigue cuando un empleado cumple tres premisas:

a) Valer.- esto es, cuando el empleado tiene una serie de destrezas, habilidades y competencias que le permiten ejercer con eficacia ciertas tareas.

b) Saber.- junto con las destrezas, es conveniente tener también una serie de conocimientos generales (que se aprenden en los años de enseñanza) y específicos (que se aprenden en el puesto y en el seno de la propia organización) que faciliten el desempeño.

c) Querer.- por último, debe estar motivado para alcanzar una meta.

En conclusión: si una persona tiene la valía necesaria, los conocimientos pertinentes y, además, está motivada para esforzarse y alcanzar el reto propuesto, el éxito es prácticamente seguro.
La tarea de los directivos debería ser, por un lado, seleccionar a las personas con la valía requerida (personas aptas para un cierto desempeño) y, una vez que ya están dentro de la empresa, aportarles los conocimientos y la motivación necesarias para que puedan ejecutar sus tareas con la esperada excelencia. Pero, ¿cual de estas tres "patas del banco" es la más complicada de lograr? Obviamente la que atañe al campo de la motivación.

Como se dice frecuentemente, "cada persona es un mundo" y cada una de ellas tiene sus propias motivaciones para hacer una tarea. La dificultad de un gerente es descubrir qué es lo que motiva a cada uno y tratar, en la medida de lo posible, de aportárselo. En el fondo, estamos hablando de algo tan complicado como gestionar las emociones de las personas, esto es, hacer aflorar en ellos sentimientos positivos que provocen un determinado estado de ánimo y les inciten a actuar con entusiasmo.

Y esta es la palabra a la que quería llegar en el día de hoy: ¡¡entusiasmo!! Para mí, una de las emociones más importantes en el ámbito laboral. Los equipos de personas deben estar movidos por el entusiasmo, por ser ésta una de las emociones más poderosas para el desempeño. La tarea de un gerente en el campo de la motivación debe ser fomentar el entusiasmo en su equipo y aprovechar toda esa energía en post del logro de un objetivo.

Pero claro, por tratarse de una emoción intrínseca a las personas y muy arraiga en el carácter, lo importante es saber buscar a personas entusiastas a sabiendas que si un empleado ya viene con esta predisposición "de serie", es mucho más fácil que el sentimiento aflore a poco que se fuerce a ello.

En todos los equipos de personas hay individuos que muestran mayor facilidad que otras para entusiasmarse ante los nuevos retos. Lo importante es saber quién es (o quiénes son) en cada uno de los casos y "usarlo" como palanca para que tire del resto del equipo.

Una de las grandes dificultades a vencer cuando se proponen cambios en las empresas es la consabida "zona de confort", barrera mental que genera rechazo al cambio y hace fracasar muchas de las ideas planteadas. Pero si encontramos a las personas que se entusiasmen con el nuevo proyecto (aunque sólo sea una) y sabemos usarlas para que ayuden a vencer esa resistencia en sus colegas, la "bola de nieve" comienza a rodar.

En definitiva. Necesitamos rodearnos de personas entusiastas y saber aprovechar toda esa vitalidad cada vez que tengamos que abordar un reto. El entusiasmo mueve montañas y rompe cadenas. Un buen director de personas tiene que ser capaz de hacer aflorar ese sentimiento en sus empleados y debe saber gestionar esa pasión en favor del colectivo. Permítanme que finalice con una frase que espero, les haga pensar:

"El mayor fracaso es la pérdida del entusiamo"

Un cordial saludo

2 comentarios:

  1. Apreciado Juan José, lo cierto es que soy una lectora fiel de este blog, que me tiene cautivada por la positividad y entusiasmo del "quien escribe".

    Mi experiencia personal en relación con el entusiasmo y el talento, no es tan optimista, si bien es cierto que todavía no tengo claro la categorización de tipos de empresas. Yo he trabajado con varias empresas, medias y grandes, también con algún que otro autónomo y lo cierto es que para mí, y según mi opinión, experiencia vital y personal, es que las empresas no sólo no valoran el talento de sus empleados, si no que además se permiten la "gentileza" de castigar a aquellos que "sacan las patas fuera del tiesto" y ya no sólo en empresario o empresa se permite censurar al empleado que aporta nuevas ideas, que pretende innovar y mejorar, sino que incluso los propios compañeros te meten en el "cajón de los raros", "boicoteando" cualquier idea de mejora que incluso les beneficia.

    Mi cabeza me dice que debe existir la excelencia, la innovación, la mejora constante y perpetua, pero mi experiencia me dice que deje de soñar y que me conforme con pasar inadvertida en el club de los mediocres o en el club de "si estoy en el trabajo, estoy trabajando". Es desalentador...pero a veces la realidad te da una colleja que te hace bajar ipso-facto de tu sueño.

    Saludos

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  2. Estimada lectora (lamento no conocer tu nombre para mencionarlo aquí):

    estoy totalmente de acuerdo con los que dices sobre el talento. Y el problema radica en la cúspide de las organizaciones, porque si quien tiene que crear toda la estructura hacia abajo parte de unos principios equivocados en la selección de los mandos intermedios, de nada vale acumular talento por la parte de abajo. Jamás será aprovechado por nadie. Para mí es muy penoso observar que a las conferencias, jornadas, seminarios (como le queramos llamar) asisten muchas personas de "a pie", trabajadores que buscan progresar en las organizaciones y tienen interés por aprender nuevas cosas pero no aparece casi nadie con responsabilidad seria sobre gestión de personas; altos directivos, en una palabra.

    Las empresas quieren líderes pero sus estructuras no están preparadas para aceptar los resultados de su gestión. Y cuando la mediocridad se instaura en el medio y los directamente responsables de alentar a las personas no tienen ni idea de cómo hacerlo, sucede lo que tú mencionas: nadie propone nada y, encima, si alguien tiene la ¿osadía? de hacerlo, es rápidamente criticado y denostado por sus colegas.

    Realmente es un círculo vicioso muy difícil de romper, y la única manera de hacerlo es mentalizando al máximo superior que las cosas no deben funcionar así. Es lo que poco a poco intentamos hacer desde estos foros, yo y otros muchos consultores que creemos en esta línea de actuación. Pero no es una tarea fácil, sobretodo porque nos cuesta llegar con nuestro mensaje a quien tiene las máximas responsabilidades en la toma de decisiones.

    ¿Qué hacer mientras tanto? Buff, complicado. Si estuviéramos en otra época de mercado te diría que buscar una empresa en la que encaje mejor tu "entusiasmo". A veces comparo las empresas con puzzles, en donde cada pieza es una persona que ocupa un lugar determinado y debe encajar perfectamente con las restantes, creando así una imagen final armónica y bien elaborada. Cuando una pieza no es de ese puzzle, debe cambiarse. Y a veces somos nosotros mismos (las piezas) las que nos damos cuenta que estamos en el lugar equivocado y que debemos buscar otro sitio en el que encajemos mejor. Lo complicado, insisto, es tener las agallas para hacerlo en estos momentos.

    Dicho todo esto, lo que más me entristece de tu comentario es la frase final. Las personas debemos evitar caer en el desaliento porque sino estamos perdidas. Es verdad que "los mediocres", lejos de alentar y aprovechar el entusiasmo, lo acaban machacando. Pero, dentro de lo posible, no podemos permitir que nadie acabe con algo que nos pertenece de modo tan propio como son nuestros sentimientos, especialmente los sentimientos positivos. Fácil de decir, lo sé, y muy complicado de hacer en ciertas circunstancias. Pero bueno, con que te entusiasme tú contigo misma ya es un punto al que agarrarse. Y cuando sea posible, busca personas que sepan valorar esa energía. Cuando sea posible!!!!

    Un abrazo y gracias por tus amables palabras hacia mi blog.

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