Reflexión nº 2.- el qué y el cómo

El último día dediqué el post a remarcar la importancia de construir organizaciones empresariales cohesionadas en torno a unos valores. Los problemas de gestión de personal se minimizan muchísimo si todo el mundo está más o menos alineado con unos principios generales, por lo que es vital tener esto presente a la hora de seleccionar personal.

Esta segunda reflexión que nace en torno a la historia titulada “Y Pepe mandó pasar al siguiente candidato” tiene como objetivo que usted reflexione sobre cómo abordar un proceso de selección.

Por mi experiencia personal, la mayoría de los procesos se abordan teniendo muy claro el “qué” esperamos de nuestro nuevo empleado, esto es, “qué” objetivos tiene que cumplir en su nuevo puesto. Contratamos a las personas para hacer algo, por lo que no es de extrañar que tengamos bastante claro ese cometido. Lo que ya no nos preocupa tanto es el “cómo” lo va a conseguir, y de hecho pocas entrevistas de trabajo se plantean con la intencionalidad de dar respuesta a esta cuestión. A ver si les suena esta frase: “queremos que consigas tal resultado; el cómo lo vayas a lograr, no nos importa”.


Yo soy de los que creo que el “cómo” sí importa mucho y hay que tenerlo claramente definido. El “cómo” es lo que guarda relación directa con los valores dado que cada uno se comporta de un modo en función de sus propios principios vitales. Aunque dos personas tengan objetivos similares, la manera en cómo los logren puede determinar el éxito o fracaso de una organización. Veamos un ejemplo muy simple:
tenemos que contratar a un dependiente para nuestra tienda y le marcamos los objetivos (el “qué”): hay que trabajar ocho horas, hay que dar información veraz, hay que conseguir tantos clientes nuevos, etc.  A la hora de trabajar, uno de ellos lo hace de modo amable y cortés, con una sonrisa siempre en la boca… mientras que el otro lo hace de un modo más serio y arisco, parco de palabras y brusco en los gestos. ¿Quién fidelizará más clientes? Ambos hacen lo mismo y tienen claros los objetivos para los que fueron contratados, pero la manera en cómo atienden al cliente está marcando diferencias que, a la larga, irán a la cuenta de resultados.

Ese “cómo” también es importante tenerlo presente cuando abordamos procesos de selección. En una misma oficina puede haber conflictos interpersonales si mezclamos a un administrativo sumamente meticuloso y perfeccionista con otro que es descuidado y desorganizado, aunque ambos sepan perfectamente hacer la gestión diaria para la que fueron contratados (imaginemos, la contabilidad).

En la historia que dio pié a esta serie de reflexiones, el empresario tenía bastante claros los objetivos y cómo había que lograrlos, y ahora estaba buscando personas que se alinearan con ambas premisas: que fueran capaces de hacer lo que se espera pero que además lo hagan de un modo concreto. Esa es la manera de conseguir cierta armonía y homogeneidad en la organización, pilar fundamental para minimizar problemas.
Seguiré en sucesivos posts desmenuzando la historia y, cuando haya explicado los conceptos sobre los que me interesa disertar, hablaré de cómo se rastreó la información en la propia entrevista del ejemplo.

Reciban un cordial saludo