El conferenciante nos hablaba de que en nuestro círculo de amistades, todas las personas “nos dan o nos quitan valor” (una cosa u otra, no ambas a la vez en la misma persona). No fue esta la expresión exacta, pero creo que se entiende bien la idea; cada uno de nosotros nos rodeamos de personas que pueden hacernos mejorar como individuos o, por lo contrario, pueden ser fuente de conflictos. Muchas veces no las elegimos nosotros: “nos vienen en el paquete”. Familiares, compañeros de trabajo, amigos de nuestros amigos… son personas con las que, de un modo u otro, nos vemos obligados a compartir tiempo y espacio.
Pues bien, nosotros tenemos la posibilidad –e incluso la obligación- de seleccionar cuáles de esos compañeros de viaje son los que deben estar dentro del “vehículo” por el que nos conducimos por la vida. ¡¡No es necesario que estén todos!! Si alguna persona nos aporta cosas negativas o simplemente no nos aporta nada de valor, no tenemos por qué “llevarla” con nosotros. No estamos obligados a hacerlo.
La inteligencia emocional se mide también por la capacidad que tenemos para saber elegir nuestras amistades, y nadie con un mínimo de sensatez decidiría quedarse con aquellas que más quebraderos de cabeza nos producen. Traeré de nuevo una frase que –seguro- ya me escuchasteis más veces: “¡¡Rodéate siempre de personas que sean mejores que tú!!” Es la única manera de tener buenos referentes, de prosperar, de marcarse retos de superación.
Quiero ahora trasladar este mismo mensaje al ámbito de la empresa. Cuando una organización elije a un candidato para cubrir una vacante lo hace con la intención de que esa persona aporte valor a la organización. Por eso son tan meticulosos en los procesos: buscan al mejor de los mejores (el más formado, el más listo, el más competente, el más hábil, el más proactivo…) y esperan que sea capaz a desarrollar todo su talento dentro de la empresa. Sumar.
Pero las personas somos cambiantes, y más en el ámbito empresarial. Como los procesos de selección son tan “ligeros” y están tan estandarizados, al final no sabemos elegir personas que sean capaces de hacer una buena gestión de sus propias emociones, capaces de automotivarse cuando se encuentran deprimidas; eso nos lleva a poner en manos de los mandos intermedios la tarea de aportar esa dosis de “adrenalina” que los empleados no son capaces a ponerse por sí mismos. ¡¡Y ni siquiera así!!. Se producen una serie de disonancias entre “para qué” fui contratado y “qué” hago realmente, que acaba con que al final no todos los trabajadores aportan valor a las empresas; algunos restan.
Y vamos con las cuestiones complicadas y peliagudas, esas para las que es muy difícil tomar una decisión: ¿se puede consentir que haya personas en las empresas que “resten”? ¿hasta cuándo debe permitirse? ¿un mes, seis meses, un año? ¿les damos una oportunidad, dos, tres? ¿nadie es consciente que las personas que “restan” comprometen la viabilidad de la organización y con ella, el futuro de sus colegas de trabajo que sí se esfuerzan diariamente?
Las decisiones de “desvinculación” son quizá las más desagradables de tomar, pero yo siempre creí que cuando un gerente debe decidir, su pensamiento debe ser “grupal”. Entiéndase por pensamiento “grupal” aquel que hace que una persona vea siempre a sus subordinados como un grupo y que no permita que la apatía de uno perjudique al bienestar de muchos. No se puede ser “paternalista” ni condescendiente con quien perjudica a un grupo de personas. Hay que dar oportunidades, sí, pero no eternamente.
Las personas no entran en las organizaciones para “restar” valor. Es un absurdo y va contra la supervivencia de la empresa. Convendría cada cierto tiempo hacer una concienzuda revisión de cuál es el aporte de valor que cada uno hace a su compañía e ir detectando aquellos que no suman. No digo que haya que despedirlos fulminantemente, pero sí habrá que ir valorando alguna medida que evite que estas personas afecten a la buena marcha del resto.
Parece de sentido común, pero si observamos con detalle cualquier empresa veremos que hay personas que no aportan nada de valor y aun así pasan desapercibidas a ojos de sus supervisores. Bien porque éstos ignoran lo que sucede, bien porque es desagradable mirar ciertas cosas, o bien porque aun viéndolas a uno le tiembla el pulso a la hora de tomar medidas correctivas. Pues, señores, estas decisiones van en el precio y la responsabilidad de un directivo.
En definitiva: ¿sumar o restar? En la vida y en los negocios, sumar claramente. Quien no esté por la tarea debe ser, cuando menos, puesto en entredicho. Si esto se aplicara en la política…
Un fuerte abrazo
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Totalmente de acuerdo respecto a escoger aquello que suma y dejar de lado lo que resta: la calidad de nuestra vida personal y del éxito de nuestras empresas depende de que sepamos escoger y prescindir de quien es un constante restar.
ResponderEliminarPero luego están las empresas que buscan lo mejor de lo mejorcito (carrera universitaria, idiomas, experiencia internacional, etc.) y luego ofrecer unos sueldos que dan ganas de llorar. Y estas empresas abundan en España. ¿No será, pues, que muchas empresas restan por no valorar el talento? En mi opinión, en el mercado laboral español se está aprovechando la crisis en detrimento del trabajador y así vamos, todo el mundo desmotivado y los ratios de competitividad nacionales cayendo en picado.
Hola Joanillo,
ResponderEliminarCoincido totalmente contigo en que hemos de crear espacios donde abunde 'el buen rollismo'....y yendo un poco más lejos en mi reflexión, donde abunde la calidad de la intercomunicación, entre otras habilidades emocionales por llamarlo de alguna forma, esto –creo sinceramente- favorece siempre nuestro desarrollo individual. Si dedicamos nuestros esfuerzos en algo conjuntamente con otros que se dirigen hacia la misma dirección, compartiendo esfuerzos…nos acabaremos conociendo y disfrutando de nuestro trabajo en común.Abrazo.
Marga Moya
Gracias Juan por traer este tema a debate, pues es uno de los dilemas más comunes entre los mandos intermedios.
ResponderEliminarDe hecho el viernes pasado me comentaba un Gerente de una pyme, que tenía la sensación de que cada vez sabía menos, no del negocio sino de cómo gestionar personas. Después de haber tenido puestos de responsabilidad y haber tomado decisiones difíciles, de despidos, de despedidas no buscadas de personas que se marchaban por falta de retos,..etc..
Y comentábamos el hecho de rodearse de personas potentes, preparadas, proactivas, mejores que tu,…Esas personas que suman y suman,…Pero concluíamos que en una organización tiene que haber “de todo”. Personas más proactivas, más dinámicas y autónomas que casi no hay que decir nada para que avancen en los proyectos, y por otro lado, también tiene que haber personas que sumen de otra manera. Probablemente no sean tan proactivas, y se ciñan más al rol que les ha tocado en esa organización, que no tienen aspiraciones más allá de estar a gusto en el trabajo, hacer lo que les pidan y no estar preocupados o tensos por dar más y más y seguir sumando.
¿Este tipo de perfil de colaborador, suma, resta, o mantiene las fórmulas de supervivencia de una organización?.
Por otro lado, estoy de acuerdo en que no se puede consentir que haya personas en las empresas que “resten”. De hecho, cuando trabajo con directivos y tratamos el tema del equipo, suelen identificarse personas a las que se asume que son así, que no van a aportar más, pero que son necesarias así tal y como están.
Al principio me costaba entenderlo, pero con el tiempo observas que han dado de sí todo lo que podían dar. Quizás puedan sorprenderte en un momento determinado, pero la estabilidad que den al equipo con no sumar (pero no restar), se ha hecho parte de la organización.
También como comentas, conviven personas que no aportan nada de valor y pasan desapercibidas a ojos de sus supervisores, siendo una situación tolerada, pues eso de abordar este tipo de situaciones, no es agradable y da muchos quebraderos de cabeza. Le decía a mi amigo gerente, “es que trabajar con personas proactivas y potentes es sencillo; lo complejo es dirigir un equipo con personas que aportan menos valor, y no son como tú”.
En definitiva: ¿sumar o restar? En la vida y en los negocios, sumar claramente.
Gran verdad comentaba que pasa en la totalidad de las empresas. Cuándo hay vacas gordas, se mira hacia otro lado. Cuando hay flacas, el problema no son las personas que restas; sino sus comentarios, actuaciones y toma de decisión, que hace que muchas veces prevalezca su opinión aunque el mando superior sepa que no es así y, aún todo, les convine su confianza.
ResponderEliminarSobretodo pasa cuando se trabaja en el cliente, y tu posible opinión siempre está en incertidumbre ante alguna de la propia empresa, aunque la tuya sea la indicada, analizada y sea la que genera valor.
En dicha circunstancia, creo al proactivo le resta su actitud, y al totalmente reactivo y burócrata le afianza en su ineptitud y principio de Peter, por el apoyo recibido.
Luego cuando se evalúan resultados, lo gracioso que todo el mundo sabe quién sale sin una simple rasgadura, y quién por aportar se le lleva la más fea.
Las consecuencias son irremediables en este ejemplo para la empresa, y de no tomarse medidas, la enfermedad, colesterol y diarrea se irán extendiendo sobre la organización.
Estupenda entrada Juan.
Un saludo
Luis Ignacio
Bufffff!!!! Madre mía que gran cantidad de aportaciones en tan poco tiempo. Acabo de levantarme de cama (lo reconozco sin ruborizarme) y menuda sorpresa me llevé al ver tantos comentarios interesantes. A ver si soy capaz a dar respuesta a todos en un mismo bloque.
ResponderEliminarGigalpina: excelente reflexión. Es muy cierto que no solo hay personas que restan valor a las organizaciones, sino que también es muy frecuente que haya organizaciones que resten valor a las personas. ¡¡Y muchas!! De hecho seguro que todos estamos cansados de escuchar frases del estilo..."mis jefes no me valoran". Esa es la semilla de los problemas futuros: falta de compromiso, desmotivación, burnout, desvinculación de la empresa... Muy buen comentario.
Marga.- también hablas con mucho acierto cuando propones ahondar en la comunicación entre las personas. El que alguien pueda sumar o restar (quedarse aislado y generar problemas) tiene que ver con su grado de integración dentro del proyecto y eso siempre pasa por conocernos perfectamente, saber qué buscamos en el seno de la organización, conocer la organización y, finalmente, entender qué puede ella aportarnos a nosotros.
Noelia.- el problema de la gente que resta tienen que abordarlo en primera instancia los inmediatos superiores, bien sea tratando de reconducirlo -yo soy partidario de esto, al menos una vez- o tomando decisiones más duras. Y es muy cierto que no son muchos los que están preparados ni mentalizados para esta cuestión tan peliaguda. A casi nadie nos gustan los problemas y la tendencia humana es a rehuirlos. Pero no por ello se soluciona: siguen ahí latentes y hasta pueden crecer. Por esto yo hacía mención al pensamiento "grupal"; para un gerente puede ser mejor hacer la vista gorda y tolerar situaciones anómalas, pero si pusiera en mente el colectivo al que representa comprendería que no puede consentirse que un indivíduo perjudique a un grupo. No es tolerable ni entra dentro de su "sueldo" y responsabilidad. ¡¡Que aprendan a gestionar personas si es necesario!!, pero que no eludan tomar decisiones que les competen, en un sentido u otro.
Luis Ignacio.- también tienes mucha razón; cuando nos lleva la corriente y todo es favorable solemos tender a minusvalorar los problemas. Pero luego, cuando realmente es necesario acudir al talento de las personas porque cambió el sentido de la marea y nos puede hacer encallar, es muy duro descubrir que estamos rodeados de personas apáticas, quemadas... ¡¡que restan!! por seguir con la terminología. No es muy grave que una organización haya alguien que no aporta gran cosa. Entraría dentro de lo lógico. El problema viene cuando a uno se suma otro, y otro... y no abordamos el problema por miedo o por no tener agallas para hacerlo. Si las cosas van bien a nivel general no se manifiestan grandes complicaciones por dejar seguir así las cosas. Pero cuando la situación se tuerce, ¡¡menudo lastre para salir a flote!!
Muchísimas gracias a todos por vuestros puntos de vista.
Un abrazo
Buenas Noches Juan:
ResponderEliminarMe encantó tu apreciación. Existen personas que suman y personas que restan. Creo que firmemente la mision de un buen lider ( no digo jefe ) es conseguir aunar un equipo de personas, no que sumen, sino cuyas sinergias, den un resultado superior al sumatorio de cada uno de ellos por separados..... recordar la mejor definicion de Sinergia es:
2+2=5
El buen líder consigue o debe conseguir que dos mas dos sean cinco.
Aclaro lo del jefe..... es aquella persona que consigue que 2+2 siempre sean 3.
¿por que? por que él necesita quedarse siempre con algo... algo con lo que poder hacerse valer y poner en valor su trabajo.
A veces el miedo, la inseguridad, la incompetencia.... hace que un jefe se rodee de personas que no puedan hacerle sombra, ni puedan superarles.... y si se teme..... siempre se divide, se fracciona y se resta.
Solo un buen equipo suma.
La naturaleza humana y sus miserias a veces hace llegar alto a aquellos que no lo merecen.
El estar muy preparado siembra el temor entre los que estan por encima de ti... les genera inseguridad.
Esta tarde hablaba con un gerente de Madrid que lo está pasando mal en su compañía por culpa de su jefe ( Bien digo JEFE).
¿sabes Juan ? conociendo un poquito tu historia, tu siempre tuviste jefes. De haber sido lideres te habrían dado las oportunidades laborales que tu tanto merecías y que tanto valor podrian haber aportado a las empresas.
Digo
Jose Luis Amores
Hola Jose Luis:
ResponderEliminarme gustó muchísimo eso de que cuando un equipo lo dirige un jefe, 2+2=3. Creo que tienes mucha razón.
También me suena muy conocida la historia que cuentas al final, la de un gerente que lo está pasando mal por culpa del jefe. De hecho, hay una frase que yo creo es bastante cierta: "las personas no se cambian de empresa, se cambian de jefe". Un buen o un mal jefe son lo que determina la vinculación o desvinculación de una persona en una empresa, casi en la mayoría de los casos.
Agradezco finalmente tus cariñosas palabras con las que cierras tu comentario. Yo tuve jefes de todo tipo y siempre aprendí algo de ellos. Unas veces cosas buenas y otras malas. Todos ellos definieron mucho mi forma de ser y mi forma de ver la empresa. Pero una cosa es cierta: jamás me tropecé con un jefe que supiera actuar como "mentor". Todos fueron "hombre-empresa" y lo único que primaba para ellos era el resultado. La frase "desarrollo de personas" no estaba en su diccionario particular.
Un fuerte abrazo y gracias por leerme
Acabo de Salir de la sesión de tu clase...... y Juan ¡como me ha gustado!
ResponderEliminarmira, veras..... y créeme lo que te digo:
He estado en muchos seminarios, cursos , charlas y demás historias...... pero es que tienes un nivelazo exagerao.
Toma nota de lo que te digo, apuntatelo bien por que ahí va mi vaticinio..... serás uno de los grandes... realmente lo eres ya...... solo te separa de los mejores, el que a ellos les conocen y a ti todavía no.
Cada dia estoy mas convencido y satisfecho por la decisión que tomaste.... como visitador solo tenias precio ( el que te querían poner)... pero como consultor y mentor-formador estoy seguro que eres RE VO LU CIO NA RIO.
Existen muchas empresas por ahí que NECESITAN / Buscan lo que tu tienes ....
... ahora tenemos que hacérselo saber.
Me ah encantado la tranquilidad con la que transmitías. Pausado, sereno, consciente, conociendo....
Cuando ibas haciendo la descripción de como es el lider..... te iba reconociendo en la descripción.
Joder Juan ¡que grande eres tio! me has hecho gozar de tu disertación una verdadera Jartá.
Un fuerte abrazo.
y no le des vueltas a los pequeños detalles tecnicos..... no es importante en el marco, ni en el contexto, ademas has sido tan humilde en reconocerlo que pasa desapercibido.
Genial Juan, Genial.