SOBRE PRODUCTIVIDAD Y OTRAS HIERBAS

Hoy voy a reflexionar sobre una cuestión de gran preocupación para muchas empresas: como aumentar la productividad de sus empleados. Como paso previo, necesito hacer varias premisas:

1) Existen determinadas posiciones en las que se trabaja por objetivos (comerciales, desarrolladores de programas…) y otras que se trabaja por tiempo (operarios de fábrica, personas dedicadas a atención al cliente…) El sistema del que voy a hablar está pensado para el primer caso: todos aquellos que trabajen por objetivos.

2) Somos uno de los países desarrollados con la productividad más baja. Si entramos “al curro” a las 8 ó 9 de la mañana y nos vamos a las 7 ó 8 de la tarde, ¿cómo es posible esto? Está claro que perdemos mucho tiempo, de tal manera que si pudiéramos condesar el tiempo productivo observaríamos que con menos horas de trabajo sería suficiente. Entonces… ¿por qué mantenemos horarios de entrada y salida tan estrictos? ¿Quieren que nos dediquemos a “calentar sillas”?

3) El dilema suele ser: ¿tiempo o dinero? Dedicamos nuestro tiempo a un trabajo para ganar dinero (entre otras cosas), pero precisamente tanta dedicación nos quita tiempo para disfrutar de nuestras ganancias. ¿Son incompatibles ambas cosas?

Voy a plantear una solución para este dilema que espero provoque la reflexión y el debate. No sé si en algún sitio se implantó, pero precisamente por todo esto quiero hacerlo público para ver que reacciones provoca.

Partamos del caso de un comercial trabajando por objetivos (es el ejemplo más claro). Supongamos que debe conseguir a lo largo del mes vender 300 envases de determinado producto, lo que supone un crecimiento del 15% sobre el mismo mes del año anterior. Se pone a trabajar y resulta que el día 24 alcanza esa meta. Mi pregunta es… ¿por qué no le “regalamos” los días que quedan para su ocio y disfrute? La empresa ya cumplió el objetivo perseguido (crecer un 15%), y el vendedor seguro que agradece especialmente esos días libres que consiguió ganarse.

Sigamos con la disertación. El comercial acaba de comprobar que su esfuerzo (productividad) se verá recompensada con días libres, lo cual es tremendamente motivante. Cuando llegue el mes siguiente le volverán a pedir un crecimiento sobre las ventas el año anterior de otro 15%, que en este caso podrían ser 320 envases. Se pondrá a trabajar como una “moto” porque sabrá que si le sobran 5 días, se los quedará como premio. ¿No creéis que saldrá tremendamente motivado desde el minuto 1?

Desde el punto de vista de la empresa, es evidente que cualquier director comercial pensaría: “si consigue vender 300 envases en 24 días, si hubiera trabajado hasta fin de mes habría conseguido mucho más”. Es cierto, pero el vendedor ya cumplió el objetivo y eso debe ser ya motivo de satisfacción para sus jefes, que también están cumpliendo los suyos. El vendedor merece un premio que además genere la suficiente motivación para volver a luchar a tope al mes siguiente (no se puede olvidar que la incentivación y la motivación guardan una relación muy directa con el resultado, especialmente en el campo comercial). En todo caso, el director podría generar un sistema de incentivos “extra” para aquellos vendedores que una vez alcanzada su meta estén dispuestos a renunciar a sus días libres, pagándoles una cantidad extra por los envases que consigan vender hasta final de mes. Así habría quien decidiera seguir trabajando y quien prefiriera descansar unos días.

La incentivación con tiempo libre tiene ventajas muy evidentes; supone un ahorro económico para las compañías, que de otro modo tendrían que pagar la nómina del mes completo exactamente igual que antes y además proveer incentivos dinerarios extra para los vendedores que lleguen al objetivo. Por otro lado, supone incentivar a la gente para que aumente su productividad, a sabiendas que todo el tiempo que consigan ahorrar será para ellos. En el caso de comerciales, supondrá un ahorro en costes de traslados, medias dietas, peajes, etc., porque esos días libres que tiene el vendedor estarán exentos de gastos de este tipo. Además, en los días de trabajo “efectivos”, el vendedor se centrará en aquellas gestiones que realmente le reporten ventas, evitando así despilfarros absurdos en desplazamientos que no generan resultados.

En fin, esta podría ser una muy buena manera de alcanzar múltiples objetivos: favorecer la conciliación de la vida laboral y personal, aumentar la productividad de determinados puestos, ahorrar costes, generar motivación… Me gustaría que esta idea despertara un debate de ideas, que seguramente será muy interesante y enriquecedor para todos.

P.D.: para que este sistema funcione tiene que haber un claro compromiso entre jefes y empleados, y una total sinceridad y confianza. No puede ser, por ejemplo, que los jefes aumenten los objetivos de un mes a otro de modo desproporcionado al ver que ciertos delegados van “ganando” 3 ó 4 días libres cada mes. Si empezamos con estas “trampas” el sistema fallará. Lo lógico es establecer un objetivo para todo un año comercial (basado en un crecimiento sobre el año anterior o sobre alcanzar una determinada cuota de mercado, lo que sea) y prorratear ese resultado mes a mes, dejando todas las cartas sobre la mesa.

Un cordial saludo

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17 comentarios:

  1. Algunas preguntas que se me ocurren: ¿Qué pasa en tu hipotético caso cuando el comercial no llega a objetivos ni en los 30 días del mes? ¿Trabajará por las noches?. Ah, y cuando un comercial vende y llega a objetivos ¿cómo premias al resto de departamentos que hacen posible su éxito?

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  2. Bien, empecemos el debate.

    Lo que se me ocurre para tus preguntas es responder con otras preguntas: ¿Qué pasa actualmente cuando un comercial no llega a objetivo? Pues que no cobra incentivos. En el caso de la remuneración en "tiempo libre" sería exactamente igual: habría perdido sus días libres. Acaso... ¿el que no llega a objetivos con un sistema de incentivos dinerario tiene que trabajar por las noches para alcanzarlos? No veo dónde el problema ni donde estaría la diferencia.

    En cuanto al resto de departamentos que ayudan a conseguir el éxito, la respuesta sería exactamente la misma. ¿Qué sucede en la actualidad? ¿Cobran incentivos por su contribución? Si la respuesta es SI, pues que los sigan cobrando en "tiempo libre". Quizá sea un incentivo más motivante. Habría que ver la manera de hacerlo. En caso de que no fuera viable, podrían seguir cobrando en dinero ¿no?

    De todos modos, yo no tengo una respuesta exacta para cada cuestión. La idea general es la que expuse y la cuestión sería ver si es viable según el tipo de empresa y puesto, y sobre todo si puede dar resultado. Si yo tuviera oportunidad de implementarla, ten la seguridad que me lo pensaría muy en serio. ¿No queremos innovación? Pues esta podría ser una propuesta.

    Gracias por tus comentarios y recibe un cordial saludo.

    Joanillo

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  3. Creo que sigue funcionando mejor la motivación del tiempo libre indefinido (despido) para cuando no se llegan a objetivos... Además, tal y como está el mercado van a ser muchos los comerciales que van a descubrir que no son imprescindibles...

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  5. No sé. Llamarle "motivación" a las amenazas de despido me parece un tanto osado, pero en fin... Está claro que algunas veces estas cosas funcionan, aunque dudo mucho que sea la mejor manera de tener un equipo de ventas motivado a largo plazo. En un momento puntual puede tener efecto, pero creo que hay que buscar otras maneras. De todas formas, yo no propongo crear redes de ventas formadas por "funcionarios". Cuando una persona incumple sus objetivos sistemáticamente, debe saber que corre el riesgo de ser despedido. Con la misma tranquilidad con la que una empresa contrata a un empleado, tiene el mismo derecho a prescindir de él si no cumple las expectativas (eso sí, yo creo que previamente debe estudiarse caso por caso las razones del incumplimiento). No veo que mi propuesta sea incompatible con la suya

    Un saludo
    Joanillo

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  6. En efecto, Juan, tu propuesta es innovadora en el sentido de premiar con un concepto poco utilizado y que merece un estudio detallado dependiendo de la tipología de la empresa y de los departamentos afectados. De hecho, en ocasiones muchos responsables de equipos como yo, hemos premiado a nuestros colaboradores con días libres tras un esfuerzo en determinadas tareas (y estoy hablando de departamentos administrativos)

    En muchos casos, tendemos a obtener una mayor satisfacción por días libres que por retribución monetaria. Es el típico ejemplo que me explicaron en la facultad sobre la elección que hacía Robinson Crusoe, entre mayor cantidad de plátanos y tiempo libre (que no voy a reproducir) en el cual se explicaba como existía un punto de inflexión, donde el superviviente, renunciaba a mayor cantidad de plátanos por un mayor tiempo libre para disfrutar y descansar.

    Existirían más mecanismos complementarios, como el de acumular el exceso de ventas sobre el objetivo de un mes para que computaran como ventas del siguiente, de esa manera se incentivaría igualmente a la fuerza de ventas para cerrar operaciones en le momento actual, seguir trabajando en ese período con motivación y no demorarlas para que le computen en un mes o ejercicio posterior (algo que se hace de manera frecuente al no estar premiadas las ventas una vez alcanzados los objetivos del período)

    Como tú dices, es cuestión de reflexionar sobre que mecanismos existen en nuestro entorno de influencia para ponerlos en marcha y aumentar la productividad sin recurrir al aumento de horas de trabajo, y lo que es mejor, logrando que las actuales se reduzcan para provocar un efecto multiplicador en el sistema de incentivos.

    Un saludo.
    José Luis

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  7. Me parece muy buena tu idea Joanillo, creo que al aplicar esta nueva forma de incentivar a los trabajadores la productividad aumentaría de sobre manera. Sin embargo como lo mencionaste, el típico gerente pensaría que esos dias libres que el comercial tendría los pudiera aprovechar para realizar mas ventas. Creo que la gente que se atreve a implementar cosas nuevas como estas son las que sobresalen al largo plazo. Aq ue trabajador no le gustaría un sistema como este?, creo que ala mayoría.

    Un saludo, excelente blog

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  8. Algunas dudas
    Esos dias libres no son de vacaciones ni a cuenta de ellas . En ambos casos como se contemplan en los convenios? ¿esta el comercial trabajando? si no es así, ¿que sucede en caso de accidente? ,¿es laboral? porque si no está de vacaciones ni está trabajando que hace?.
    Si ha cubierto su objetivo de ventas y en administración , por ej. frenan el pedido por dudas en la solvencia del cliente que pasa?.¿somos un equipo en la empresa?

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  9. Estimado Carles

    las preguntas que plantea son muy buenas y quizá sería conveniente resolverlas para poder implementar estas estrategias. Yo no tengo la respuesta, porque mi intención era simplemente lanzar ideas que fomentaran la reflexión. Este sistema no está probado -al menos hasta lo que yo conozco- y, en consecuencia, hay muchas cosas que pulir como las que Vd. plantea. Yo simplemente quiero animar a buscar soluciones a los problemas que pueda haber y quizá de las aportaciones a este debate puedan surgir nuevas sugerencias útiles para quien quiera y pueda ponerlas en práctica.

    Muchas gracias por su intervención
    Joanillo

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  10. Me parece una idea fantástica, y pienso aplicarla en el próximo proyecto que ejecute...

    Enhorabuena por la idea !
    jorge López Cifre
    http://www.jorge-lopez.info

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  11. Qué envidia me das, Jorge. A mí también me encantaría tener oportunidad de poder implementar soluciones novedosas. Espero que me cuentes tu experiencia.

    Un fuerte abrazo

    Joanillo

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  12. Como siempre (o casi siempre) estoy TOTALMENTE DE ACUERDO con tu planteamiento. Se plantea de partida una relación "win to win" para ambos lados (empresario y comercial), con las cartas boca arriba desde un principio, por lo cual no tendrán cabida situaciones de "aprovecharse" del contrario por ninguna de las 2 partes.
    En cuanto a lo que planteaba Carles (creo que era él), acerca de los accidentes en días de descanso no vacacional, no le veo problema ninguno: no es accidente laboral porque ese día figura como un día libre concedido por la empresa a modo de premio (lo único que debería de registrarse la salida y entrada por cada uno de esos periodos independientemente de los días de vacaciones, para que quede constancia por escrito en caso de cualquier accidente)... de todas formas, serían detalles a pulir de un sistema retributivo que me parece GENIAL y que, repitiéndome, no aporta más que ventajas a empresarios que sean empresarios y a comerciales que sean comerciales de verdad.
    Nota para Juan: no dejes de aportar.

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  13. Gracias José Antonio. Creo que entendiste perfectamente el sentido general que tenía mi comentario. No se trataba de una propuesta "formal" en el sentido de que todo está perfectamente atado y regulado. El modelo requiere ser pulido y adaptado a las singularidades de cada sector y cada circunstancia. La idea es buscar alternativas atractivas para remunerar a los vendedores, y mi impresión es que el "tiempo libre" es -quizá- el mejor aliciente posible. En aquellos casos que alguien no quisiera cogerse los días que se haya "ganado", no pasa nada. No consiste en imponer nada. A esa persona se le remunerarían las ventas con un plus por encima del incentivo normal, para agradecer así su dedicación extra en esos días que le corresponderían.

    Un saludo, Jose Antonio (gran seguidor, por cierto). Y no te preocupes, no dejaré de aportar. Esta semana la tuve muy complicada, pero confío poder retomar el ritmo "normal" de publicaciones tan pronto como sea posible.

    Joanillo

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  14. Como siempre Juan aportando nuevas ideas para mejorar. Te animo a seguir.
    El buen responsable de cualquier empresa o de departamento debe de disponer en lo que yo denomino "La caja de herramientas de la motivación" un conjunto de ellas suficientemente poderoso y equilibrado para que su "gente" obtenga un mayor rendimiento y productividad. Al igual que un fontanero no utiliza la misma herramienta para reparar todas las averias, un motivador de éxito sabe sacar de cada persona a su cargo lo mejor de sí misma. Lo importante es conocer las necesidades de los empleados (al igual que se intenta conocer la de los clientes) para establecer sistemas de motivación que consigan que los empleados estén identificados con el proyecto. Los valores y creencias de tu "gente" son elementos muy importantes a investigar.
    Una magnífica "herramienta" Juan la que nos trasladas en tu post que sin duda será eficaz en aquellas "averias" en las que se necesite emplear

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  15. Gracias José Ignacio. Me gusta tu simil de la caja de herramientas. Siguiendo con él, creo que de vez en cuando conviene revisar si todas las herramientas de la caja están en pleno vigor y, como dices tú, usar cada una en función de la "avería". Creo que a veces hay demasiado pánico a usar herramientas nuevas, y seguimos con nuestra llave inglesa para todo. Lo que más extrañeza me causa es vez como los empresarios se suman al carro de la "innovación", como se vuelven locos buscando la manera de innovar en el negocio. La innovación a veces está más cerca de lo que se creen: no hace falta invertir grandes cantidades de dinero en maquinaria nueva, ni hace falta contratar a grupos de científicos con bata blanca que den vueltas horas y horas alrededor de una bombilla. A veces simplemente hay que dejar que la gente exprese sus sentimientos y sus deseos, qué cosas le motivan y cuales no, y a partir de ahí ver la viabilidad de las propuestas. Las herramientas están en la caja, pero hay un gran reparo a usarlas.

    Gracias por todo, colega "virtual". Es un placer que estemos en sintonía.

    Joanillo

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  16. Joanillo, muy interesante tu propuesta. Habría que chequear las cuestiones legales, pero desde luego que dar premios extras por alcanzar el objetivo es muy motivador. Ahora, yo me preguntaría si al vendedor lo motivan los timpos libres, tal vez para él sea más motivante seguir vendiendo y aportando a la compañia más ventas. En este punto pienso que tal vez un premio monetario extra por superar el objetivo en un x% podrìa también ser más motivante particularmente para quienes trabajan por objetivos.

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  17. Si, yo creo que lo más adecuado es ofrecer distintas opciones, y una combinación mixta no sería mala propuesta desde mi punto de vista. Aquellos que, a pesar de haberse ganado unos días, prefieran no cogérselos y seguir vendiendo, ofrecerán un plus de resultados a la compañía que ésta puede incentivar con otro plus de bonificación sobre la normal. Con un ejemplo sería así: supongamos que tengo un objetivo de vender 200 envases al mes y lo alcanzo el día 27 porque me sentí muy motivado por tener esos días extra. Sin embargo, a la hora de la verdad decido que también voy a trabajar esos tres días, porque no tengo ganas de irme a ningún lado. La empresa me podría pagar las ventas cosechadas en mis dias "extra" con un pago de 10 euros de comisión por envase vendido. Mejor para la empresa (más ventas) y mejor para mí (más ingresos).

    Gracias por tu aportación.

    Joanillo

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