En empresas de cierto tamaño, especialmente multinacionales, es muy frecuente una recurrente rotación de los puestos ejecutivos que acarrea consecuencias no siempre deseables para la compañía. Veamos los pros y los contras de esta medida:
- A favor: se fomenta el enriquecimiento personal del directivo y se dota al desempeño de un aliciente extra (quien mejor lo ejecute, será premiado). Muchos sabemos que cuando un puesto se vuelve rutinario, quien lo ocupa cae en una atonía y desmotivación que tienen claro reflejo en los resultados. Mediante la rotación periódica solucionamos este problema y aportamos retos a las personas, que si se esfuerzan por alcanzar buenos resultados, siempre tendrán abiertas las puertas a una posición diferente e, incluso, superior.
- En contra: precisamente esta oportunidad de mejoría puede llegar a constituirse como un problema para la propia organización. ¿Saben por qué? Porque puede alentar en cortoplacismo en las decisiones estratégicas. Explicaré esto último con un ejemplo real.
En mi etapa como comercial dentro del sector farmacéutico estábamos muy acostumbrados a que constantemente nos cambiaran a los directores comerciales, directores de marketing, etc. Lo normal era que los salientes ocuparan responsabilidades más atractivas, y cuando esta rotación se convirtió en "un modo de vida" dentro de la organización (planes de carrera les llamaban desde recursos humanos), los propios directivos perdieron la orientación de su trabajo y se centraron en ellos mismos, en cómo hacer para seguir progresando por la "escalera del éxito".
Así, en lugar de plantear estrategias comerciales enfocadas a mimar el cliente como base para un futuro sólido (fidelizar, en una palabra), lo que hacían era marcar directrices agresivas y cortoplacistas que generaran resultados lo más pronto posible para poder, de este modo, ponerse la medalla y optar al siguiente escalón. Actuaban como el caballo de Atila: por donde pasaban "ya no crecía la hierba". Tras de sí dejaban a cientos de clientes descontentos y a cientos de trabajadores quemados por la presión a la que eran sometidos, todo ello con el único objetivo de obtener unos resultados imperiosos para quien tenía responsabilidad ejecutiva. Buen resultado a corto plazo, pésimo a largo.
Quiero llamar la atención en el día de hoy sobre una obviedad: toda balanza tiene dos platillos y lo más sensato suele ser buscar el equilibrio. Tan malo es que no haya promoción interna en las organizaciones como un exceso de la misma. De todos es sabido que cuando no existen posibilidades de promoción interna y todas las posiciones nuevas se cubren con personal externo, este planteamiento desincentiva a los propios trabajadores y pasa una dura factura llamada "burnout", "boreout" o salida del personal valioso en búsqueda de oportunidades en empresas competidoras. Por contra, en aquellas otras organizaciones donde la rotación de personal es excesivamente frecuente, se corre el riesgo de fomentar las luchas internas por ocupar la "pole" y no ser adelantado por los rivales cuando el semáforo se ponga en rojo. Si estas batallas internas ya son malas de por sí por los rencores y rencillas que fomentan, son peores cuando condicionan la toma de decisiones reflexiva y a largo plazo, convirtiéndolas en decisiones que lo único que persiguen es dejar en buena posición a quien las toma independientemente de los resultados que traiga para la empresa.
Les dejo con esta reflexión para el fin de semana. Reciban un cordial saludo
Juan José
Hola JJ, yo tengo otro argumento; que pasa con aquellas empresas que mantienen a sus directivos sean buenos o malos y en cambio se deshacen de los trabajadores (da igual el puesto que ocupen)generalmente con más experiencia, pero que les cuestan más dinero en sueldos y los sustituyen por personal mucho más barato pero con nula experiencia.¿Cuánto les cuesta esto a las empresas?.
ResponderEliminarUn abrazo
Pues mal futuro, Jusep. En el caso que me planteas, mi impresión es que prima el amiguismo y corporativismo a nivel directivo, en donde todos se protegen a todos por su condición de similares, y no por su valía o capacidad. Este tipo de planteamientos suele ser frecuente cuando los inversores son diferentes a los gestores (por ejemplo, empresas cotizadas), porque si realmente quien pone la pasta fuera el que realmente dirige la empresa, tendría más claro que llenar la cúpula de incompetentes y echar a personal valioso por abajo va contra su bolsillo. Por desgracia hay empresas así, y eso lo pagamos todos: los inversores, los trabajadores y la sociedad en general.
ResponderEliminarGracias por tu aportación y por leerme. Buen fin de semana