Selección de personal: erre que erre

Recientemente estuve discutiendo de modo amigable con un directivo sobre los procesos de selección de personal y, después de mucha argumentación, por fin logré convencerle de que es hora de revisar concienzudamente los pilares sobre los que se basa la contratación de personas. Trasladaré esa reflexión a este foro.

En primer lugar, nadie duda que los tiempos que nos toca vivir son radicalmente diferentes a los que teníamos 15 ó 20 años atrás. Una sociedad tecnológica y globalizada requiere planteamientos empresariales dinámicos y adaptables a los constantes vaivenes del entorno. Lo que hace 5 años era una novedad, hoy puede estar ya obsoleto.

En segundo lugar, yo soy de los que mantengo que quienes realmente hacen funcionar las empresas son las personas que trabajan en ellas. La maquinaria, la tecnología, los procesos… son fáciles de copiar o imitar en una sociedad con tanto acceso a la información, y si algo debe diferenciar a unas organizaciones de otras es el talento aplicado de los empleados que trabajan en ellas. Los intangibles, en una palabra, esas cualidades que no son tan fáciles de plagiar.

Así las cosas, ¿cómo es que seguimos contratando personas usando los mismos paradigmas que hace años? Veamos el proceso de contratación estándar, el que siguen prácticamente todas las organizaciones.
  1. Se pide un CV del aspirante, cada vez más exigente en cuanto a requisitos a cumplir. Es normal que sea así: ante la gran oferta de profesionales para cualquier sector, las organizaciones quieren lo mejorcito del mercado a precios asequibles, y generalmente lo encuentran (¡¡es mucha la necesidad de empleo que existe en estos momentos!!). Otra cosa es que después sepan explotar todo ese potencial contratado, pero eso ya es otro cantar y no “toca” en el artículo de hoy.
  2. Una vez realizada la criba inicial se pasa a la entrevista personal. Se supone que en ella se deberían buscar competencias, habilidades, aspiraciones del candidato…, pero rara vez se usa una metodología “profunda” que permita detectar estas cualidades. En la mayor parte de los casos la entrevista consiste en “hurgar” en el pasado del aspirante para conocer más a fondo cómo le fue en anteriores posiciones y cómo resolvió los problemas cotidianos.
Y es aquí en donde me quiero detener, en donde quiero poner el acento. A la pregunta de por qué tanto interés en conocer el desempeño pasado, la respuesta siempre es la misma: el comportamiento y los éxitos del pasado son el mejor predictor del comportamiento y del éxito futuro. Te dicen que una persona que consolidó una buena metodología de trabajo en el pasado tendrá muchas probabilidades de triunfar en su nueva posición. Cuando escucho esta manida frase, siempre pregunto lo mismo: ¿seguro?

No dudo que esta premisa fuera cierta hace 10, 15 ó 20 años, pero yo creo que llegó ya el momento de revisarla; si damos por hecho el cumplimiento de la primera condición expresada más arriba (lo de los tiempos acelerados y cambiantes), ¿cómo sabemos que el entorno del futuro va a ser el mismo en el que el aspirante tuvo éxito?

Las personas triunfan por una razón clara: porque tienen competencias personales que permiten resolver con eficacia las contingencias de determinado entorno. Ahora bien, ¿y si cambia el entorno? ¿tenemos la certeza de que esa persona sabrá adaptarse y triunfar en el nuevo contexto? ¿por qué estamos tan seguros? ¿hemos sondeados sus habilidades y competencias de adaptación al cambio?

Me temo que no. Lo que hicimos en el proceso de selección fue sacar una “foto fija” de un momento concreto de la historia profesional del aspirante y, con esa simple estampa, llegamos a la conclusión de que esa bonita imagen se va a repetir “sine die”. Pues permítanme que lo ponga en duda.

Les contaré por donde van los “tiros” en EE.UU., un país que independientemente de lo bien  o mal que nos pueda caer, nadie duda que es un referente en cuanto a estrategia empresarial. En los procesos de selección que allí se emprenden, las cualidades más buscadas y mejor valoradas son aquellas que tienen que ver con el aprendizaje constante, con el gusto por evolucionar, con la facilidad para adquirir nuevos conocimientos “per sé” (sin necesidad de estar obligando al empleado a hacerlo). Ellos ya se dieron cuenta que la sociedad demanda personas dinámicas, capaces de avanzar conforme lo hacen los tiempos, personas que no quieran quedarse ancladas en una manera de hacer las cosas por muy exitosa que pueda ser en un momento concreto.

A mayores de eso, ¡¡claro que le dan valor a la experiencia pasada!!, pero como plus después de haber cumplido los requisitos anteriores: buena formación académica y excelentes competencias ligadas a la transformación, facilidad para la adquisición de conocimientos y gusto por la evolución constante.
¿Cuándo comenzaremos aquí a cambiar nuestros viejos y anticuados paradigmas? ¿Lo verán nuestros ojos algún día?

Que tengan una buena jornada de trabajo
Firma SBS

8 comentarios:

  1. Me parece interesante el tema a tratar, creo que por lo cotidiano y la costumbre a la que tan facilmente nos acomodamos, no nos interesa ver que podemos mejorar o tratar de desprendernos de los mismos paradigmas de hace tantos años atras,pues pensamos que en nuestros paises es de esa forma como se trabaja y para que cambiarla? son expresiones vacias que no permite avanzar..

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  2. Muy bueno el artículo, Juan José, en tu línea habitual.

    Estamos acostumbrados a valorar el éxito, lógicamente, aunque este pueda venir precedido de uno o varios fracasos – que esconderemos hábilmente a los reclutadores– y es posible que alguno de estos fracasos haya sido como consecuencia, precisamente, de abordar un entorno cambiante con una visión diferente. También es lógico, por tanto, que los candidatos se esfuercen o empeñen en sobredimensionar el éxito, con las tretas que sean necesarias, obligando a los seleccionadores a emplearse en la investigación de la realidad, si procede.

    Está claro que muy pocos están en condiciones de conocer, o tan siquiera intuir, el entorno del futuro, de lo contrario no estaríamos instalados en esta alienante crisis. La pregunta nunca es qué es lo que debemos cambiar, sino cómo cambiarlo y los que dan con ella son, sin duda, los que pasan a la Historia, tremendo reto. Posiblemente esta crisis esté perfectamente diseñada, calculada en sus consecuencias, por unos pocos, los demás seguimos el camino que nos han marcado en pos de sus intereses, y eso ha sido una excelente visión de un entorno cambiante para sus autores, para bien o para mal, lo que sin duda debe llevar aparejada una multitud de reacciones de visión de escenarios alternativos que nos conduzca a un final diferente.

    Los verdaderos responsables de una selección “eficaz” no arriesgan nada, o casi nada, pienso. Se ajustan milimétricamente al perfil facilitado por el cliente y fuera de él pueden quedar algunos de los protagonistas que propones en tu artículo. En términos de casino podríamos decir que juegan al blanco o negro, al par o impar. Es difícil perder, por qué van a cambiar? Quizás el empresario debería implicarse más en la selección o, en su defecto, comenzar a diseñar perfiles más evolutivos.

    Estoy de acuerdo en que el activo más importante de una empresa es su capital humano, o así debería ser, pero en muchos casos sólo queda muy bonito decirlo y no nos empleamos en mantener o renovar su valor.

    Ya sabemos que los tiros de EEUU suelen escucharse tarde por aquí, antes era así, tal vez precisamente por mor de esa sociedad tecnológica se acorte el plazo, pero, de todas formas, desconozco el peso que esa proactividad hacia el aprendizaje “per se” va a tener en el proceso de selección y cuál de los bandos debe ponerlo en la balanza. Lo mismo si lo pone el candidato puede ser visto como una loa que debiera haber valorado el reclutador.

    Y por último, si fracasa el seleccionador en la detección de esta nueva habilidad, aunque no en el resto, siempre quedarán los profesionales de la formación para acabar de esculpir al candidato. Eso sí, con la nueva exigencia, este va a ser un reto más complejo, si somos honestos.

    Un saludo,
    Antonio

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  3. Gracias a los dos por vuestros comentarios. Fijaros, nada más acabar de escribir el artículo se me vino a la mente un ejemplo perfecto para ilustrar mi disertación, y ahora aprovecharé para incluirlo en esta respuesta.

    Imaginemos un director de marketing muy exitoso hace 5 años. ¿Valdría esa experiencia para obtener similares resultados en un entorno en el que las redes sociales tienen un protagonismo capital como herramientas de comunicación hacia los clientes? Pues sí siempre que se haya preocupado de actualizar sus conocimientos y competencias, porque de lo contrario, nada asegura que sus experiencias pasadas tengan vigor y sean repetibles en un entorno tan diferente... ¡¡al de hace 5 años!!

    Coincido con Antonio en remarcar la poca profesionalidad de ciertas empresas que selección (ciertas, remarco), más preocupadas por "salir del paso" y presentar candidatos que por buscar personas realmente válidas con los tiempos que nos toca vivir. Ellos se juegan bastante poco en estos procesos (su prestigio, quizá), y eso a lo mejor explica el poco interés en mejorar sus procesos de búsqueda y selección. Lo malo es para las empresas que confían en ellos.

    Gracias por vuestros comentarios y recibid un cordial saludo

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  4. Impecable. No conocia el blog, ahora mismo me suscribo.

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  5. Gracias a tí, Juan. Que lo disfrutes.

    Últimamente mis quehaceres diarios me impiden estar aquí con la misma frecuencia que lo hacía antaño, pero no te olvides que hay varios cientos de artículos ya escritos. Arriba hay un índice para acceder a ellos.

    Un abrazo

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  6. Muy buen aporte. La selección del personal es una tarea en la cual el departamento de recursos humanos de las diferentes empresas tiene prohibido fallar. Elegir el empleado idóneo para un puesto oportuno es de vital importancia a la hora de conseguir el mayor potencial de cada trabajador.

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