Ayer encontré una interesante aportación en un debate de Linkedin que hoy quiero traer a este foro. Hablando del jefe “ideal”, se sugería como cualidad principal que supiera enfocarse a las personas (bien sean internas o externas, esto es, empleados o clientes respectivamente) y que dominara la comunicación eficaz con todos ellos.
La cuestión me parece que tiene especial importancia y por eso quiero disertar sobre ella. Veamos: para las empresas los resultados son su razón de ser, ¡qué duda cabe! y por ello muchos empresarios tienen este concepto en el punto de mira constantemente. ¡¡Se enfocan a resultados!!. ¿Dónde está el error? En obviar que sus posibilidades de intervención pasan por actuar en los recursos que intervienen en la consecución del fin y no en el fin en sí mismo. El fin viene dado. Donde hay que intervenir es en los medios que permiten alcanzar ese fin. Esos recursos son las personas, bien sean clientes o empleados. Ergo, si queremos tener buenos resultados debemos cambiar nuestro punto de mira y ponerlo en quien realmente nos lo va a proporcionar: las personas.
El ansia de resultados conduce en muchas ocasiones a tomar medidas cortoplacistas que, con frecuencia, entran en conflicto con cuestiones tan cruciales para la supervivencia de una compañía como son los clientes. Todos tenemos ejemplos en nuestra mente de actuaciones “agresivas” que buscan, por encima de todo, obtener determinadas ventas, actuaciones que no escatiman en acudir al engaño o la ocultación de ciertas condiciones de contratación con tal de sacar adelante una venta y que, cuando son descubiertas por el cliente, suponen su desvinculación con la empresa que lo engañó. ¡¡Venta ganada pero cliente perdido!! ¿Compensa?
Si nos volvemos hacia el empleado podemos encontrar ejemplos de actuaciones similares. Hay empresarios que con tal de obtener el beneficio esperado no tienen ningún reparo en abusar de las condiciones de contratación de sus empleados. No se dan cuenta que un empleado descontento y desmotivado, al final, acaba repercutiendo negativamente en la buena marcha de la organización. No, eso no lo ven. Sólo ven el beneficio a corto plazo que puedan sacar, y lo que suceda en el futuro les trae sin cuidado o no lo valoran en su justa medida.
Así funciona la mentalidad de bastantes directivos: se preocupan únicamente del fin perseguido y olvidan de atender de modo adecuado a quienes deben ayudar a alcanzarlo. Veamos ahora el enfoque correcto.
Es probable que si un empresario se enfoca al cliente y al empleado, de entrada no notará tan buenos resultados como quien se enfoca descaradamente al beneficio. Pero a pesar de eso, su “siembra” seguramente sí dará una muy buena cosecha con el tiempo, no lo duden. El cliente satisfecho es la base del éxito de cualquier organización. Mimar a un cliente y conseguir que se sienta a gusto con determinado proveedor es una tarea que no se consigue en dos días, por lo que los empresarios deben estar dispuestos a soportar esta “travesía del desierto” a sabiendas que, tarde o temprano, llegarán al ansiado“oasis”.
El resultado es igual de exitoso si el punto de mira se pone en el trabajador. Un empleado satisfecho aumenta su productividad y su implicación en la empresa; se compromete con el proyecto empresarial. Y esto, a medio plazo, también traerá muy buenos resultados para la compañía.
En conclusión: si los empresarios cambian su mentalidad cortoplacista enfocada a beneficios y ponen sus esfuerzos en tratar con mimo a las personas que giran en torno a la organización (clientes y empleados), estarán sentando unos sólidos cimientos para edificar una empresa. El cambio que propongo consiste en aplicar las energías en los recursos que nos permiten alcanzar el fin soñado, en lugar de obsesionarse absurdamente por tal fin. Consiste en actuar precisamente en donde hay posibilidades de hacerlo (los medios) y olvidarse de aquellos objetivos que, por venir dados, no permiten actuación posible (el fin).
Un simple cambio que provoca unos resultados espectaculares. Muchas gracias por leerme y feliz jornada.
P.D.: mi más sincero agradecimiento a Carmen Graña, la persona que me dio la idea para este artículo.
Llevo ya varias lecturas y relecturas de tu disertación y, finalmente, no me resisto a escribir unas líneas sobre lo que considero choca frontalmente con esta idea.
ResponderEliminarCreo poder afirmar que hoy en día existen dos grandes líneas (o dos grandes máximas) que rigen los métodos de trabajo existentes: El trabajo por objetivos y el hacer más con menos.
Bajo mi punto de vista, ambos principios están directamente enfrentados con el “enfoque a personas”, pues en ambos casos impera lo que tú perfectamente citas como “el ansia de resultados”.
En los dos casos, hablamos de formas de medir la eficacia y la eficiencia del quehacer de las personas pero de modo que lo más importante es siempre el “qué” (léase resultado), dejando de lado el “cómo” que, a la vista de la premisa del más y del menos, podemos imaginar por dónde camina.
He tenido la fortuna de trabajar en una multinacional que tenía como parte de sus fundamentos este enfoque personal del que hablamos, existiendo incluso un responsable de mejorar la motivación del personal y siguiendo unos indicadores que intentaban reflejar esa implicación de los trabajadores. El ritmo de trabajo era brutal y las exigencias enormes, no obstante, detrás de este fundamento subyacía un intento de no olvidar en ningún momento que el único modo de satisfacer las enormes exigencias del ámbito empresarial así como el bien más preciado era, sin duda alguna, el capital humano.
Sin embargo, es más frecuente encontrarnos con organizaciones en las que dicho capital (y, por lo tanto, el potencial que va ligado a él) es lo de menos, siendo lo único importante, tal y como decía anteriormente, el resultado.
Personalmente, siempre he valorado y tratado de fomentar por encima de todo lo demás un buen clima laboral, pues considero que no podrás alcanzar las metas marcadas sin que todo tu equipo esté completamente implicado en el reto de hacerlo. Y para ello es imprescindible el enfoque humano al que haces mención.
Un saludo y gracias por hacernos pensar.
Desconozco sobre qué tipo de “jefe” se debatía en Linkedin. Pero después de leer tu post detenidamente, me da la impresión de que cuando hablas de “jefe” no te estas refiriendo al jefe clásico, controlador, fiscalizador y al que hay que obedecer por encima de todo sino que pretendes referirte, dada la importancia que le das a la gestión de las capacidades de las personas y sus emociones, y a la comunicación con las mismas, a otro tipo de mando intermedio y que ahora se le sitúa en el ámbito del “líder”.
ResponderEliminarEn este escenario, ese “jefe”, o “líder” tiene como condición sine qua non conocerse a sí mismo, con sus puntos débiles y fuertes, conocer a sus colaboradores, también con sus puntos fuertes y débiles y, por encima de todo, generar confianza en su equipo. Si no fuese así, correría el peligro de convertirse en un líder sin seguidores, en un tipo de paseo.
Y por supuesto, además, ha de saber comunicar y asegurarse de que se le entiende. Fundamental.
Sin embargo, en un número apreciable de ocasiones estos mandos están haciendo carrera en las compañías, (legítimo, como no podía ser de otra forma) y su promoción acaba siendo su razón de ser. Desgraciadamente muchos de ellos acaban cayendo en el error de preocuparse exclusivamente en el fin perseguido, su promoción, olvidándose de atender de modo adecuado a quienes pueden ayudarles a alcanzarlo, sus colaboradores.
Tanto para las Direcciones de las compañías como para los mandos que se limitan a ser correa de transmisión de aquellas, las personas y sus emociones no cuentan porque las emociones no se pueden recoger ni en la Cuenta de Resultados ni siquiera en el Balance.
Las personas han de estar por delante de los resultados, asumiendo que los resultados serán la consecuencia, tanto para las compañías como para sus mandos.
Hola César:
ResponderEliminarante todo disculpa por el retraso en la publicación de tu comentario. Por razones que no viene al caso comentar, estuve unos días desconectado y acabo de reincorporarme.
En cuanto a tu aportación, la verdad es que es muy interesante "de cabo a rabo"; efectivamente los mandos intermedios que ejercen el rol de líder tienen características intrínsecas y diferenciadoras con los jefes "autárquicos" que todos tenemos en mente. Y su enfoque a "promoción" tampoco les es ajeno, cosa que deriva en el problema que planteas con acierto: olvidan su verdadera misión y su deber para con sus seguidores, y se enfocan en la meta.
De todo lo que dices solamente hay un punto en el que quisiera aportar mi discrepancia, sin que se entienda por ello que mi opinión deba prevalecer sobre la tuya, aclaro. Es cuando dices que las emociones no se pueden recoger en la cuenta de resultados. Probablemente no, como otras muchas cosas intangibles no cuantificables. Pero que no se puedan recoger no significa que no tengan su repercusión y para mí sería de necios obviar ésto. Estamos otra vez en la disertación entre el fin y los medios. El fin es lo que se recoge, pero los medios son las personas y su estado de ánimo; una cosa conduce a la otra.
Por lo tanto y concluyendo... ¡¡cuidemos el estado de ánimo de los trabajadores (jefes incluidos)!! De ello dependerá que la cuenta de resultados se pinte de rojo o de negro, tenga una cifra o dos, etc.
Gracias por tu interesante comentario, César. Y recibe un fuerte abrazo
Hola Alfonso:
ResponderEliminarun placer tenerte nuevamente por aquí, y al igual que hice con César, te pido disculpas por el retraso en la publicación de tu comentario.
Te felicito por haber estado en una multinacional sensible hacia su componente humano. Yo tuve la desgracia de estar en una en la que el enfoque era a resultados, en la que el "como" tenía poca importancia con tal de que se consiguiera el "cuanto". Precisamente mi próximo artículo será un ejemplo de esta confusión, en uno de los campos donde más evidente es el "desenfoque": en las ventas.
El cortoplacismo es uno de los males de nuestras organizaciones, como tú bien dejas entrever en tu aprotación, y ese cortoplacismo tiene su origen en muchas ocasiones en la necesidad de conseguir dinero para hacer frente a las deudas contraídas. Esto nos lleva a la reflexión de que la poca disciplina y ortodoxia en el endeudamiento es la cuna donde nacen muchos de los problemas, que a la larga provocan tensiones y presión hacia los empleados hasta que, con ello, acaban perjudicando a toda la organización.
En fin, lo dicho: te emplazo a un nuevo artículo en el que aportaré un ejemplo del mal enfoque que tú remarcas en tu comentario.
Muchísimas gracias por leerme y un fuerte abrazo
Hola de nuevo Juán:
ResponderEliminarGracias por responder a mi comentario.
Por lo que opinas al respecto de las emociones, creo que no hay discrepancia alguna entre tú y yo. Suscribo tu apunte.
Lo que si sigo afirmando es que hay direcciones de compañías que desprecian este aspecto, a mi entender fundamental. Las emociones entiendo que son la base fundamental en la toma de dcisiones, éstas son el ingrediente más potente para conseguir el compromiso.
Pero éste ya sería otro debate.
Saúde.
César.
¿Qué tal, Cesar?
ResponderEliminarAhora sí que me dejas desarmado. Tu comentario es tan cierto que no tengo nada más que apostillar. Las empresas son demasiado frías y calculadoras (entiendo que esto es lo que quieres decir y en lo que coincidimos) y su frialdad al final tiene consecuencias negativas en el estado de ánimo de los empleados, que necesitan de vez en cuando saber que los de arriba sienten algo por ellos.
¡¡Humanidad!! es lo que hace falta en las organizaciones.
Un fuerte abrazo