Porque una cosa está clara: el conocimiento en manos de la persona que lo posee no tiene demasiada validez para la empresa. Mientras esa persona esté dentro, no hay problema, pero cuando se cabree (o se queme) y coja la puerta, se lleva todo su talento a la competencia.
La clave está en convertir el conocimiento individual en conocimiento sistémico, y eso pasa por el siguiente proceso:
- Que quien posee el conocimiento lo haga “aflorar a la superficie”.
- Que ese conocimiento “aflorado” se “normalice”, esto es, quede plasmado en unos documentos para que pueda ser aprovechado por los demás (ya sabemos que “las palabras se las lleva el viento”)
- Que ese conocimiento se comparta con los otros miembros de la organización para que todos puedan usarlo en beneficio propio y de la empresa.
- si su jefe es un “líder natural”, una persona que inspira confianza, que actúa como mentor, que colabora en el desarrollo de las personas, que sabe agradecer el esfuerzo, que premia al que se lo merece… ese conocimiento y talento acabará aflorando.
- si su jefe es un “líder artificial”, es decir, una persona que llegó a jefe porque estaba en el lugar adecuado en el momento oportuno (de estos hay muchos más de los que serían deseables) lo normal es que suceda todo lo contrario. Este perfil de jefes suelen tener pánico a las personas muy preparadas porque temen que les acaben quitando el puesto. Lejos de potenciar el desarrollo de las personas, taponan su subida con losas de hormigón armado.
Lo normal es que esto segundo acabe descubriéndose, es decir, que el empleado perciba que su sabiduría está siendo aprovechada por “los buitres”, ante lo cual dejará de compartir conocimiento y retornará a su cueva.
Suceda lo que suceda hay una cosa clara. Con jefes “miedosos” la empresa nunca podrá aprovechar todo el talento que reside en la organización. Todo ese esfuerzo en buscar al candidato más cualificado habrá sido un esfuerzo baldío: podrían haber cogido a cualquiera.
En resumidas cuentas, el interés por aprovechar el potencial de los empleados empieza por concienciar de esta labor a los jefes inmediatos, o sea, a los que tienen trato directo con ellos. Si en su día tuvimos la precaución de nombrar “líderes” a personas que hacen honor y justicia a esa denominación, no tendremos demasiado problema en que éstos ejerzan una buena tarea de “recolecta”; pero si lo que hicimos fue nombrar jefes a personas que no saben ejercer el liderazgo (¡¡ojo al matiz!!), debemos valorar si éste puede ser el primer escollo que debemos solucionar para alcanzar el objetivo previsto. Los “buitres del conocimiento” pueden acabar haciendo un daño enorme a las organizaciones.
Reciban un fuerte abrazo
Hola Juanillo,
ResponderEliminarGracias por hacerme reflexionar una vez mas.
La verdad es que es realmente difícl hacer que el conocimiento "aflore" ¿porqué?.
En algunas ocasiones, los poseedores del mismo no ganan nada -o no perciben que pueden ganar algo- si abren sus puertas de conocimiento. Es más, hasta icluso podrñia decirse que "se la juegan" compartiendo.
Con el tema de los jefes mediocres, ya lo has dicho todo -incluso su abunancia extrema-.
Lo´único que falta es que los que realmente mandan, establezcan mecanismos -premios incluídos- para hacer aflorar mejoras en sus organizaciones.
Hola Manu:
ResponderEliminaryo creo que lo que realmente hay que hacer es reconsiderar el modelo de relación laboral que tenemos. Lo que no parece muy sensato es que la mayoría de las empresas usen el modelo propuesto por Taylor hace un siglo, con jefes "controladores" y empleados "programables". No estamos es aquella sociedad formada por mano de obra poco cualificada a la que había que "mandarles hacer", sino que ahora lo que tenemos es unos empleados tremendamente cualificados a los que seguimos dándoles órdenes y no les dejamos desarrollar el potencial que llevan dentro. Esto es lo que hay revisar, desde mi punto de vista.
Un fuerte abrazo y gracias por seguirme.
Joanillo
Hola Joanillo.
ResponderEliminarYa que estamos todos continuamente diciendo que el modelo ha cambiado, nos encontramos frente a un nuevo paradigma, etc......¿porqué no lo revisamos del todo?
¿nos atrevemos los "noempresarios" a considerarnos proveedores de servicios -y lógicamente cobrando por ello- en lugar de simples "contratados por horas"?.
Espero que no suene muy fuerte lo que escrbo, pero al igual que a nadie le pagan por lo que ha estudiado sino por lo que trabaja, a los "noempresarios" cobramos por el valor que aportamos, por los problemas que solucionamos, etc.....
Nos puede gustar más o menos, pero al igua qie ocurre con las redes sociales, la realidad está ahí.
Si, bueno. Esta una de las cosas que está cambiando. Las empresas se están planteando externalizar muchas tareas "accesorias" a su negocio para centrarse en lo que realmente saben hacer y que aporta valor a la organización. De todos modos, cuando yo hablaba de un cambio de paradigma estaba pensando más en la manera de entablar las relaciones laborales empresario-trabajador (y viceversa). Actualmente están basadas en la desconfianza recíproca y eso obliga a malgastar muchos recursos en tareas de control de los otros, lo cual no conduce más que a exacerbar esa desconfianza. Los jefes deben dejar de ser jefes y pasar a ser coordinadores, esto es, personas que ayuden y permitan que cada empleado (tremendamente formado, por otro lado) manifieste su potencial y su talento al tiempo que coordinen ese esfuerzo para que se obtenga el resultado previsto.
ResponderEliminarEste segundo punto de vista se basa en la confianza, en dejar que cada uno ejerza su tarea como mejor sabe hacerlo con tal de que se obtenga un resultado óptimo. Así el trabajador se sentirá más feliz, se desarrollará plenamente, se automotivará y se implicará en el proyecto. El jefe ya no malgastará su tiempo en férreas medidas de control y podrá dedicarse a lo que realmente tiene que hacer: a las personas.
Este es el cambio de paradigma del que yo hablaba. Olvidarse de los métodos de gestión decimonónicos y entrar en la sociedad de las personas, la sociedad 2.0 como le llaman otros.
Un fuerte abrazo, Manu.
Hola,
ResponderEliminarla verdad comparto la opinión de Manuel, hay veces que las personas no desean compartir al 100x100 todo su conocimiento, muchas veces por falta de interés hacia la empresa, o más bien por la falta de motivación que ésta les dá a los empleados.
También me he encontrado con jefe "miedosos" y que si ven algo de potencial en otra persona hacen lo posible en "hacer caer" en errores para que el mismo de alguna manera sea destituido de su cargo. Lo digo por experiencia.
Hay que empezar a educar a estos jefes, o mejoraún hacerles un planteamiento psicológico a cer qué tan seguros son de sí mismos y del puesto al que se le ha otorgado, entre otras cosas, eveluarlo para saber si realmente se merece ese puesto, y si DEJARÁ hacer aflorar la creatividad de sus otros compañeros de trabajo.
Saludos,
Sergio Vergara
Gracias Sergio.
ResponderEliminarAprovecho para traer aquí una frase que ya me habréis escuchado muchas veces: "Rodéate siempre de personas mejores que tú". Es la manera de aprender, progresar, desarrollarse, marcarse retos... El día que las empresas (y los jefes en particular) crean en esto y lo apliquen, ese día comenzarán a salir de la atonía en la que están y se acercarán a la excelencia como organizaciones. Mientras tanto, mientras pisen e inhiban el talento (por miedo, por ignorancia, por lo que sea), tienen lo que siembran.
Gracias por tu aportación, Sergio. Y recibe un fuerte abrazo