CÓMO SELECCIONAR PERSONAL CON ÉXITO

Supongamos que soy un director nacional y tengo una vacante de vendedor en Almería. A día de hoy, éste sería el proceso de selección para esa posición:

1º.- Definiría el perfil de habilidades y competencias necesarias para un óptimo desempeño. Me ayudaría para ello de una descripción del puesto (siempre y cuando existiera este formulario, claro está)

2º.- Buscaría una consultora de RR.HH., contrastaría opiniones, redefiniría el perfil del candidato (si fuera el caso) y daría el visto bueno para que realizaran la búsqueda y la primera criba curricular.

3º.- La consultora me pasaría cinco candidatos finalistas, y sólo tendría que elegir aquel que creyera se adapta mejor al puesto, aquel que más sintoniza con los valores de la empresa, aquel con el hubiera la mayor empatía... El proceso previo de la consultora me garantizaría un perfil de competencias más o menos homogéneo en los finalistas, y si las competencias están bien definidas el riesgo de error en la selección se minimiza bastante. Cualquiera va a ser una buena opción, probablemente.

El proceso parece técnicamente bastante sólido y coherente, pero…. ¿se puede mejorar? Yo estoy convencido que sí. Vamos a verlo.

Si yo fuera director de ventas, trataría de saber con la mayor exactitud posible algunas cosas de mis 10 mejores vendedores, de los “number one”: cómo son, cómo se comportan, qué estudios tienen, qué hacen ante el cliente, a qué hora se levantan, a qué hora se acuestan, qué comen, cómo hablan, cómo piensan, cómo ríen, cómo lloran, a qué dedican el tiempo libre (que diría J.L.Perales)… en fin, absolutamente todo. Después establecería una comparación entre ellos tratando de encontrar rasgos comunes. Por ejemplo, me podría encontrar que los mejores vendedores son gente muy meticulosa y ordenada: llevan una agenda con todas las cosas perfectamente anotadas, no dejan un detalle al azar, tienen registrados todos los datos relevantes de los clientes, de lo que acordaron en las visitas…; Podría descubrir también, por ejemplo, que a la mayoría les gusta conducir: esto explicaría que para ellos no suponga ningún problema realizar 140 kmts al día, sino todo lo contrario: disfrutan haciéndolo, disfrutan de su trabajo. A lo mejor descubro que mis mejores vendedores tienen como rasgo común que escuchan mucho y hablan poco (y cuando lo hacen, dicen cosas interesantes). Finalmente, supongamos que descubro que casi todos ellos cuentan muy bien los chistes, que puedo traducirlo en que tienen buen sentido del humor y esta cualidad agrada a los clientes. Son ejemplos para ilustrar la disertación.

A partir de aquí ya tendría un perfil más definido de lo que quiero: quiero un vendedor que sea meticuloso y ordenado, que le guste conducir, que tenga capacidad de escucha y que tenga sentido del humor. A mayores de eso, con carrera universitaria, don de gentes, habilidades para las nuevas tecnologías… lo que sea. Si alguno no cumple estos últimos requisitos me podría valer igual siempre y cuando tenga los primeros. Pero, ¡¡ojo!!, cualquiera que no cumpla los primeros está descartado, aunque tenga 10 carreras, hable 323 idiomas y tenga 8 años de experiencia. Es más, si no aparecen candidatos con los primeros requisitos dentro de mí sector…. ¡¡ que los busquen en otro !! No me importa. Lo que tengo claro es que buscaré en donde sea hasta encontrar aquellas personas con una competencias similares a mis mejores vendedores. Los productos que yo vendo son los mismos en Almería, que en Córdoba, que en Guadalajara, que en Pontevedra. Los clientes también son más o menos iguales en todas las provincias. Por lo tanto, si quienes más venden estos productos ante estos clientes lo hacen de un modo muy concreto que ya tengo definido, para las zonas vacantes quiero “clónicos” de los mejores vendedores.

Ahora hago una pregunta al aire para los directores de ventas (con todos mis respectos, faltaría más): ¿qué saben Vdes. de sus mejores comerciales? ¿Saben cómo trabajan? ¿Saben cómo son? ¿Saben cuáles son sus retos, sus objetivos personales? Alguno diría: “hombre, yo sé que en Sevilla tenemos una vendedora alta, rubia, con mucho desparpajo; me cae muy bien”; otro diría: “hombre, yo sé que mi mejor vendedor genera una cifra de negocio de 300.000€ al año, aunque realmente no sé muy bien como lo hace”; alguno quizá no sepa nada de nada de sus buenos vendedores, porque a quien realmente marca de cerca es a los que van mal. ¿No creen que va siendo hora de averiguar cómo son, qué cualidades tienen, cómo trabajan… esos number one que hay en todas las empresas? ¿No creen que detectar sus cualidades y competencias puede llegar a explicar los resultados que consiguen? ¿No creen que es un buen punto de partida tomar esas cualidades como referencia para futuros candidatos? Ahí dejo las preguntas.

Un cordial saludo

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9 comentarios:

  1. Es triste que en general nuestros jefes no nos conozcan, no se preocupen de nosotros, sólo se preocupen de los resultados.

    Saludos

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  2. muy buen artículo. He sido vendedor y después gerente seleccionando personal para ventas y reflejas perfectamente el gran fallo: quedarnos con las cifras de ventas y olvidarnos de las personas. A partir de ahora te intentaré seguir. Enhorabuena y un saludo

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  3. Yo he sido director de ventas, y te aseguro que la base de mi éxito con la selección de comerciales era la clonación:
    Cuales son mis 2 mejores comerciales?
    Qué tienen en común?
    Vienen del sector?
    cómo se organizan?
    Cual es su técnica de ventas? Son técnicos, son tomacafés?

    Con esto os digo que el mejor comercial vendiendo equipos de 40.000€ fue un rookie, antes soldador...

    Muy buen blog, te seguiré ;-)

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  4. Agradezco vuestros comentarios, muy útiles para ilustrar con ejemplos reales mi disertación.

    Un abrazo
    Joanillo

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  5. Muy interesante artículo. Los encargados de elegir deben estar bien capacitados para llevar a cabo esta tarea de vital importancia para el futuro empresarial.

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  6. Esta es la parte de Investigación de RH que la gente no tiene en cuenta y que debería ser seriamente realizada porque los perfiles exitosos generalmente presentan características similares

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  7. Te doy toda la razón. Yo cada vez entiendo menos el papel de las consultoras; se supone que aportan profesionalización pero, a la hora de la verdad, las técnicas utilizadas por muchas de ellas dejan mucho que desear. Y lo hablo con conocimiento de causa debido a que en cierta etapa de mi vida fue entrevistado por bastantes empresas de este índole. Es una pena lo "simplonas" que son el la búsqueda de cualidades, lo poco que indagan en los perfiles y la mínima profesionalidad que transmiten. Vamos, al final hacen lo mismo que hacían las propias empresas o incluso peor, porque el resultado no les va ni les viene. Siempre van a encontrar a un candidato y van a cobrar por su gestión, independientemente del resultado que luego dé. Ese problema que se lo coman otros.

    Gracias por tu aportación.

    Un abrazo

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  8. Muy buen aporte. La selección del personal es una tarea en la cual la dirección de recursos humanos de las diferentes entidades no puedefallar si quiere alcanzar los objetivos propuestos. Por este motivo, contar con profesionales altamente capacitados en esta área es fundamental para el éxito de cualquier organismo.

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  9. Gracias por tu comentario y por leerme. Un abrazo

    Juan José

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