Coaching ejecutivo; ¿para qué vale?

Por más que pasa el tiempo, una de las palabras que parece que nunca se gasta es la de "liderazgo". ¿Saben desde cuando venimos dándole vueltas a este término? Pues desde mediados de los años 30, momento en el cual se detectó que la manera de gestionar personas bajo las premisas de "yo mando, tu obecedes" no estaba dando el resultado esperado y con mucha frecuencia era el germen de bastantes conflictos internos en las organizaciones. La Escuela de Relaciones Humanas de Elton Mayo, surgida allá por la la década de 1930, tenía como objetivo profundizar en el modo de comportarse de los trabajadores y mejorar las relaciones laborales basándose en la motivación y la psicología. ¡¡Y todavía estamos ahí anclados!!

Es curioso (y penoso) comprobar como ochenta años después todavía hay organizaciones que no acaban de entender cuál es el rol de líder y el por qué de este modo de gestión de las personas, tan alejado de la autocracia que todavía pervive en el seno de muchas compañías. Pues bien; recientemente recibí el encargo desde México de preparar un curso de formación para directivos con la premisa de que había que encontrar un plus al manido asunto del liderazgo, dado que los mandos intermedios ya renegaban de tanta literatura recurrente y cansina sobre la misma cuestión y se negaban a asistir a jornadas en las que se hablara del aburrido asunto de "los líderes del futuro". De entrada parecía un encargo difícil de cumplir: ¿qué más se puede añadir? ¿debo "parir" una nueva figura?

Pero pronto encontré la solución: creo que ya va siendo hora de que los líderes aprendan técnicas de coaching para gestionar el talento de sus subordinados y ese debe ser el complemento imprescindible en cualquier curso de liderazgo que pretenda alinearse con los tiempos que corren. Y no se trata de una mera cuestión de "diferenciación" o de "ponerse medallas" ante los superiores demostrando saber más que nadie: se trata de una cuestión de supervivencia para las empresas pues en ello se juegan el saber o no gestionar todo el talento que subyace oculto en el interior de las mismas.

A raiz de este objetivo que me propuse (incluir conceptos de coaching en el contenido del curso) comencé a preguntarme cuál es el modo de gestión en el que se basa un coach, y aunque reflejar en este simple artículo todo lo que pude aprender es demasiado pretencioso, sí quiero dar una pincelada sobre la idea principal en la que estoy trabajando. Vamos a ello.

Nadie duda que lo que buscan los gestores de personas es orientar el comportamiento de la gente en una determinada dirección deseada por la empresa, es decir, que los trabajadores acometan unas acciones determinadas que conduzcan a alcanzar el objetivo empresarial fijado. Pero previo a la acción hay una serie de pasos que debemos conocer:

1. Las personas recibimos constantes estímulos de nuestro entorno. Nuestros jefes, por ejemplo, unas veces nos felicitan y otras nos regañan. Una palmadita en la espalda, una sonrisa, una mueca, un apretón de manos, una bronca, una mala mirada... son estímulos con los que convivimos cotidianamente.
2. Las personas interpretamos esos estímulos, es decir, lo que recogen nuestros sentidos es evaluado por la mente para sacar conclusiones. Esta fase de interpretación está condicionada por nuestros prejuicios, valores, experiencias pasadas, historias que nos contaron, etc., de tal modo que si alguien, por ejemplo, me guiña un ojo (estímulo) mi mente puede interpretar que me están invitando a ser cómplice de algún acto concreto, interpretación que hago basándome, por ejemplo, en que alguien me contó una vez que el guiño significaba eso.
3. Esa interpretación despierta en mí una emoción. En el caso concreto del que vengo hablando, el guiño puede arrancarme una sonrisa (emoción positiva) o provocarme miedo a que me vea implicado en algo no positivo para mí (emoción negativa).
4. Finalmente, es esa emoción aflorada la que genera en mí una acción concreta que, en el ejemplo, bien pudiera ser seguir el juego del que me guiña el ojo (si mi emoción fue positiva) o largarme del lugar en el caso de que apareciera en mí el temor a algo negativo.

El coaching, a grosso modo, es la técnica que ayuda a que los directivos obtengan de sus empleados las acciones deseadas actuando en algunos de los pasos previos a la acción. En concreto, mediante la generación de estímulos que hagan aflorar emociones positivas o mediante la eliminación de prejuicios que condicionen negativamente la interpretación de los estímulos.

Soy consciente que este modo de contar una técnica tan densa como es el coaching puede ser juzgada como demasiado simplista. Mi idea no es profundizar en la cuestión, que para eso me harían falta miles de artículos, sino despertar la curiosidad en aquellas personas que todavía siguen pensando que el liderazgo es lo que se viene diciendo desde hace más de medio siglo y que todavía no hay nada más allá. Pues sí lo hay; como todo en la vida, nada permanece inmovil ante el paso del tiempo. Y la manera de gestionar personas no es una excepción.

En conclusión; mientras algunos todavía siguen gestionando personas al estilo "jurásico", algunas otras están aún interiorizando los paradigmas del rol de líder. Y por delante de esos, hay un grupito que ya va unos cuantos pasos más adelante y lo que realmente está aprendiendo es la manera de interactuar con las personas para tratar de modo sutil (actuando a través de estímulos positivos y "enterrando" viejos prejuicios) de conseguir que ellos hagan las acciones que nosotros deseamos. ¿En cuál de estos grupos se encuentra usted?

"Así es el coaching y así se lo hemos contado"

Un fuerte abrazo

P.D.: por cierto; si quieren introducirse o profundizar en la materia, aquí les dejo un link de un futuro evento que tiene bastante buena pinta: http://www.xornadascoaching.es/