Reflexión nº 4.- el por qué de la entrevista

Para finalizar esta miniserie de artículos que nacen del relato titulado “Y Pepe mandó pasar al siguiente candidato”, contaré porque se hizo un proceso de selección tan “atípico”. Mi intención final es que usted comprenda que todas las cosas tienen una lógica y que en base a ella se deben tomar las decisiones. Cuando tal lógica no se encuentra, las cosas acaban haciéndose “como se hicieron toda la vida” y esto no siempre es un buen principio porque excluye “el fin de la mente”. Vamos a ello:

• Nada más iniciarse la entrevista, el seleccionador desprecia toda la parte del CV referida a la experiencia del aspirante, para asombro de éste último. ¿Por qué? El directivo tiene claro que su empresa está incrustada en un sector muy dinámico y que la experiencia pasada como predictora del éxito futuro no tiene demasiada solidez. Las condiciones del entorno son tan cambiantes que probablemente no sirva hacer lo mismo que se hizo en el pasado, por muy buen éxito que se haya obtenido en su momento. Lo que se busca ahora son personas dinámicas, capaces de “leer” el presente y de anticipar el futuro, adaptando las decisiones a las contingencias del momento y rehuyendo de prácticas pasadas que ya no tengan vigor. Por esta razón, el seleccionador muestra poco interés en la experiencia y busca otros parámetros que permitan intuir las competencias necesarias para tener éxito en el futuro.  
• Lo primero que evalúa el entrevistador son los estudios complementarios, poniendo hincapié en la “cantidad” más que en el contenido. Nuevamente esta actitud resulta sorprendente para el entrevistado, pero también tiene su razón de ser. Una de las cualidades imprescindibles para nuestro empresario es que las personas que trabajen en su organización muestren una gran inquietud por aprendizaje constante. Requiere personas dinámicas, con ganas de aprender y evolucionar, y además prefiere que esas competencias formen parte del  “modo de vida” en los aspirantes. El empresario es consciente que en un sector tecnológico en el que el conocimiento se renueva constantemente y hay un alto riesgo de fracaso por “obsolescencia formativa”, la mejor manera de conseguir el obligado reciclaje es que el afán por aprender nazca del propio trabajador. La formación inculcaba “a martillazos” no tiene lógica y provoca un bajo índice de implementación. El empresario busca detectar el gusto por el aprendizaje constante observando la formación complementaria a la que asistieron los aspirantes. Que en esa entrevista el candidato haya reconocido que los cursos que posee nacieron por iniciativa de sus anteriores empresas y no por iniciativa propia, fue una clara muestra de que esa no era la persona adecuada para el puesto ofertado.
• Acto seguido el entrevistador pasa a preguntar por los hobbies del candidato, y en particular por uno de ellos: la lectura. Pretende reafirmar la impresión anterior (de que el aspirante carece de interés por actualizar su conocimiento) o encontrar incongruencias en el CV. Se dice que la diferencia entre un profesional y un buen profesional es que el primero tiene unos estudios finalizados y el segundo, además de ello, sigue estudiando permanentemente a pesar de que ya no lo necesita “técnicamente” para ejercer cualquier puesto. El empresario quería saber si su interlocutor leía libros relacionados con la profesión ejercida, para tener así la seguridad de que estaba ante una persona con ganas de seguir evolucionando. La descripción de los libros leídos confirmó que el entrevistado abandonó su reciclaje desde que finalizó la carrera, lo cual significa que estamos ante un “profesional” más, como otros muchos, pero no ante un “buen profesional”.
• El último punto evaluado en el CV fue la información personal. Al seleccionador le llamó la atención que su interlocutor no hiciera ninguna referencia al  perfil en las redes sociales, por lo que indagó si existían tales perfiles creados. Se trata, nuevamente, de una prueba que pretende confirmar si el aspirante es una persona inquieta por evolucionar, deseosa de “vivir” los tiempos presentes. El entrevistado reconoce que todavía no tiene presencia en las redes sociales, lo cual confirma al seleccionador que existe poco interés por estar al día en cuanto a conocimientos y herramientas y reafirma la impresión de que ese aspirante no es la persona perfecta para el puesto ofertado.

Con esas cuatro cuestiones el empresario ya pudo deducir que la persona entrevistada no encaja en la filosofía de una empresa que busca, por encima de todo, personas dinámicas que aporten innovaciones a los procesos que van a ejecutar, innovaciones derivadas de la aplicación de su talento y de la constante inquietud por la mejora constante. El resto huelga, incluida la experiencia.

Como mensaje final, quisiera sugerirles que apliquen una de las máximas sacadas del libro “los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”: ¡¡EL FIN EN LA MENTE!! Planteen procesos de selección en los que tengan claro cuáles son los valores  imprescindibles para integrarse en una empresa y cuáles las competencias requeridas para obtener éxito en el futuro, y traten de buscarlas usando para ello las herramientas de selección disponibles. Huyan de aplicar procesos “estandarizados”, de los de toda la vida, en los que no se sabe muy bien qué es lo que se busca.

Un cordial saludo